2012 下半年人力资源管理师二级专业能力真题 一、简答题（本题共３道，每小题１６分，共４８分） １、ＳＷＯＴ分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（１６分） SWOT 分析实际上对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、 面临的机会和威胁的一种方法，它包括： ①优势（Strength）分析②劣势（Weakness）分析③机会（Opportunity）分析④威胁 （Threat）分析 竞争五要素分析包括： ①对新加入竞争者的分析；②对竞争策略的分析； ③对自己产品替代品的分析；④对顾客群的分析；⑤对供应商的分析。 ２、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪问题？（１ ６分） ①应当聘请心理学家或测评专家，还可以是部门的主管。 ②心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素 质; ③部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关； 主要咨询以下内容： ①题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。 ②如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。 ③题目是否城要继续修改、完善。 ３、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（１６分） 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是： 1、进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和 员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、 舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织的最优化，工作环境条件安全化，作业流程 

程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。 2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测 时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术， 对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限 定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。 3、通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以 采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、 服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式 和方法，对员工绩效进行考评。 二、综合题（本题共３道，第１小题１６分，第２小题１８分，第３小题１８分，共 ５２分） １.Ａ公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。假如您 是该公司新上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。 请论述在设计调查问卷时应注意哪些问题？（１６分） 设计薪酬调查报告的注意的事项： 应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决 表中存在的问题。 问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确 的信息。 设计表格的具体要求： 1）明确调查内容，再设计表格。 2）确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性 和实用性。 3）请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。 4）语言标准、问题简单明确。 5）相关问题尽量放在一起。 6）尽量采用选择判断式的提高，减少书写量。 7）保证留有足的书写空间。 

8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分 析软件处理。 9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。 10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其 他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。 11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。 12）如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。 ２.某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体 布局，使通道总数由的１６个增加到２４个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银 员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期 效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成 果评估方案。 请结合本案例回答下问题： （1）收银员培训技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明……（12 分） 技能成果可以用来评价受训者对培训项目中的所强调的操作技巧、技术或技能以及行 为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技 能成果评估应当包括： ①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获；比如，设计考卷考查受训人员 对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。 ②行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训 评估中的重点评估部分。比如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、 点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符 合规范。 （２）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（６分） 员工培训的技能成果可采用以下方法进行评判： ①书面考试，往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施； ②现场观察； ③工作抽样；现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以 

用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。 ④专家评定，专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。 ⑤客户评价，以客户评价的满意度分数作为依据。 ⑥同事评价。 ３.张先生于１９９９年１月１１日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同， 并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。２０００年６月物流公司相 应上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年７月又继续在物流公司 的分公司上班，按月领取劳动报酬同，但是未签订劳动合同，一直到２００８年底。２０ ０８年１２月３１日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。 张先生被迫离开了公司。２００９年１月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司 申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的社会保 险费，并支付２００８年１月至１２月的双倍工资。但物流公司否认双方存有劳务关系， 认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工 资表中的确没有张先生的名字。 请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做裁决。（18 分） ①本案的争议焦点是：张先生与某物流公司是否存在劳动关系；张先生是否符合订立 无固定期限劳动合同的条件。 ②《劳动法》1995 年 1 月 1 日开始实施，该法要求用人单位与劳动者应当订立书面劳 动合同。因用人单位的原因拖延订立劳动合同的，而与劳动者形成事实上的劳动关系，用 人单位应承担相应法律责任。张先生与某物流公司是存在事实劳动关系； ③《劳动合同法》第 48 条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或 者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。 12 月 31 日公司在张先生未出现法定可以解除、终止劳动关系的情形下，无理由终止与张先 生的劳动关系，属违法终止劳动关系，张先生要求恢复劳动关系的请求，符合法律规定， 应予支持。 ④张先生于 1999 年 1 月 11 日到某物流公司下设的分公司工作，他虽于 2000 年 6 月被 “清退”过一次，但双方实际并未中断劳动关系，张先生仍在该公司工作，故张先生的工 作年限应当连续计算。至 2009 年 1 月张先生申请仲裁时止，张先生的连续工作年限达到十 年，此时提出签订无固定期限劳动合同的要求，完全符合《劳动合同法》第十四条的规定， 故应裁决双方签订无固定期限劳动合同。 ⑤双方自 1999 年 1 月 11 日的第一份劳动合同到期后，未再订立过书面劳动合同，按 照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 

未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法自 2008 年 1 月 1 日开始实施，因此物流公司应支付张先生 11 个月的双倍工资差额部分。 ⑥依据《劳动法》第 72 条和《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定精神，用人单位 和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，应缴而未缴的应当补缴，因此该公司 应为张先生补缴自 1999 年 1 月 11 日至裁决日的基本养老保险费用，其中应由赵某个人负 担的部分由其个人承担，并从继续工作之日赵某按规定缴纳失业保险、工伤保险、医疗保 险、生育保险等费用。 ⑦国家在促进劳动关系稳定和谐方面的决心是巨大的，力度是空前的，用人单位必须 要顺应时代的要求，依法规范用工。