2019上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案.doc-资料库

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2019 上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案注意事项：1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。 2、请按照电脑屏幕提示，将您的答题内容写在“备选答案中”。 3、对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题内容；一、简答题（本题共 2 题，第 1 题 15 分，第 2 题 15 分，共 30 分） 1、如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性？（16 分）评分标准：（1）对面试方法进行有效性评估，主要包括以下 3 个方面的评估： ①提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，南京志远成功首该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。（3 分） ②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。面试过程中，面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。（3 分） ③面试官在面试过程中技巧的使用情况的评价。（3 分）（2）对无领导小组讨论进行有效性评估，主要包括以下 2 个方面的评估： ①无领导小组讨论题目的有效性:主要是看该题目是否有争辩的余地，南京志远成功首是否可以看出被试的决策过程、决量思路。这些结果是否对录用决策起着重要的参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。（3 分） ②对考官的表现的综合评价。考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。（3 分） 2、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？如何化解这些矛盾？（15 分）评分标准：（1）绩效考评可能产生的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下三种矛盾: ①员工自我矛盾。（2 分）

②主管自我矛盾。（2 分） ③组织目标矛盾。（2 分）（2）化解绩效考评矛盾的措施如下： ①在绩效面中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（3 分） ②在绩效考评中，将过去、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，南京志远成功首采用具体问题具体分析解决策略。（3 分） ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。（3 分）二、计算题（本题 1 题，共 19 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以甲岗位为例，南京志远成功首其评价要素（Ei），评价指标（Eij），各个评价指标得分（Pij）及其权重（Xij）和评分（Pij·Xij），评价要素得分（Pi）及其权重（Xi）和总评分。如表 1 中各总栏所示。表 1 甲岗位综合计分标准表要求 2：除百分比系数法外，评价指标的综合计分标准还有哪几种方法？（3 分）评分标准：（1）表 1 中评价要素得分每个空栏 1 分，共计 1×16=16 分 1.1）专业知识水平指标=80×40%6=32（1 分） 1.2）工作经验指标=80×60%=48（1 分）

P1=32+48=80（1 分） P1.X1=80×30%=24（1 分） 2.1）组织协调能力指标=80×40%=32（1 分） 2.2）沟通能力指标=80×40%=32（1 分） 2.3）创造能力指标=60×20%=12（1 分） p2=32+32+12=76（1 分） P2.X2=76×30%6=228（1 分） 3.1）工作复杂程度指标=60×20%=12（1 分） 3.2）工作责任指标=80×30%=24（1 分） 3.3）监督责任指标=80×25%=20（1 分） 3.4）工作强度指标=60×25%=15（1 分） P3=12+24+20+15=71（1 分） P3.X3=71×40%=28.4（1 分）因此，工作岗位评价总分=24+228+284=75.2 表 1 甲岗位综合计分标准表（2）除百分比系数法外，多种要素综合计分标准的制定方法还有： ①简单想加法（1 分）

②系数相乘法（1 分） ③连乘积法（1 分）三、综合分析题（本题共 3 题，共 51 分） 1、某机械装备制造公司现有 1500 人，下设装配总厂和铸锻、中小件、大件等三个加工分厂，随着生产技术和组织条件的变化，以及产品更新换代速度的不断加快，从前年开始，该公司组织同行业专家对现行的劳动定额标准进行全面的修订，新修订的劳动定额标准总水平提高了 20%，今年年初，公司人力资源部根据新修订的定标准，正式下达了劳动定额的年度考核计划，同时要求各分厂劳动定额项目主管高度关注定额的执行情况，南京志远成功首每周末都要填写上报各工序工时定额执行情况的统计表。请结合本案例，回答以下问题：要求 1：可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10 分）要求 2：新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？（8 分）评分标准: （1）可采用以下 5 种方法，衡量评价新修订的劳动定额水平： 1）用实耗工时来衡量。（2 分） 2）用实测工时来衡量。（2 分） 3）用标准工时来衡量。（2 分） 4）通过现行定额之间的比较来衡量。（2 分） 5）用标准差来衡量。（2 分）（2）劳动定额只有符合下述 4 点基本要求，才能视为是先进合理的定额： 1）在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度。（2 分） 2）大多数员工在多数情况下，南京志远成功首以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准。（2 分） 3）从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些因难，但到了中期、乃至产品生产的后期，由于员工提高了熟练程度，通

过积极努力会达到并超过定额。（2 分） 4）就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期，后期，也有一个从相对多数（60%-70%）到大多数（70%-80%）员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。（2 分） 2、某文化用品公司现有 500 多名职工，工会主席在某次职工表彰大会上介绍说，根据市总工会的统计，目前本市己有 30%以上的企业建立了集体协商制度，并在此基础上订立了集体合同。根据这些企业订立和履行集体合同的法律实践来看，它在促进用人单位贯彻落实劳动合同法，构建和谐劳动关系，调动职工的生产积极性和主动性，促进企业生产的发展等方面起到十分重要的驱动作用。南京志远成功首公司领导会后要求人力资源部做好集体协商以及订立集体合同的前期准备工作。要求：请结合本案例，分析说明签订集体合同的程序和具体步骤。（15 分）评分标准：签订集体合同的程序和具体步骤如下： 1.确定集体合同的主体。（1 分） 2.协商集体合同。集体合体的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。（1 分）其主要步骤为： 1）协商准备。南京志远成功首双方签约人为集体协商进行各项准备工作；（1 分） 2）协商会议。集体协面会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行 ①宣布议程和会议纪律；（1 分） ②一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应（1 分） ③协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；（1 分） ④双方首席代表归纳意见。（1 分）达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。（1 分）职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二

以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。（1 分） 3）集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会成者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。（1 分） 3.政府劳动行政部门审核。山企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。（1 分） 4.审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。（1 分）若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出疑义的，白第 16 日起，南京志远成功首集体合同自行生效。（1 分）若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 15 日内对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。（1 分） 5.集体合同的公布。（1 分） 3、某公司人力源部拟针对已经开设的 5 门职业技能培训课程，开展一次全面的培训效果评估。培训助理根据领导的要求，初步设计了一份员工培训满意度测评表（如表 2 所示），呈送给培训主管审阅。该主管认为，培训满意度测评表设计的结构完整，基本符合要求，但测评指标分解的部分不够精细，南京志远成功首应予补充完善。要求：请根据表 2 中课程说明 1.1-13 指标分解的示例，南京志远成功首对第 2-7 项测评指标作出分解并填写在对应栏目序号旁。（18 分）表 2 员工培训满意度测评表

请根据表 2 中课程说明 1.1-13 指标分解的示例，南京志远成功首对第 2-7 项测评指标作出分解并填写在对应栏目序号旁。（18 分）评分标准：指标分解一栏中 2.1-7.3 共需填写 6×3=18 条分解说明，每条 1 分，共 18 分。表 2 员工培训满意度测评表

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