2006 年 7 月一级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分） 1、与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？ 答：职位分析问卷是一个早期比较经典的标准化问卷。职位分析问卷主要分析任职者 在工作中的活动以及与之有关的其他方面的因素。该问卷共分为六部分。包括：信息输入、 心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。能够通过统计分析给被调查 职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。并在此基础之上制定每一职位的 工资等级。此问卷适合于技术性和半技术性工作，对于管理职位和专业性工作显得不足。 其次，虽然可以给每一被调查职位一个确定的分数，但这种分数也模糊了各职位之间的具 体区别。 通用工作分析问卷是美国学者 RobertJ.Harvey 编制的标准化工作分析问卷。该问卷从如 下 13 个方面对职位进行评定。与职位分析问卷相比，它的改进之处在于： 1．不仅可以用来分析技术性和半技术性的职位，而且也适合于管理职位和专业职位。 2.分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效 考核标准。 3.和以前的工作分析问卷相比，通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化，更容易 进行操作、评定和统计。 4．所使用的语言对评定者的要求不高，只要具备初中以上文化程度的人都能看懂，进 行评定时易于操作。 2、在设定考评标准前，绩效目标设计过程中应注意哪些问题？ 答：在设定考证标准前，绩效目标设计过程中应该注意： 1.明确岗位的工作职责，即岗位职责说明书中已经明确界定的责任。 2.沟通工作重点。首先，将公司的工作重点落实为部门的行动计划。其次，将部门的行 动计划落实为个人的工作目标。再次，将内部和外部客户的需要落实到俱的工作目标之中。 最后，将岗位职责与目标分解结果进行综合。 3.设定考评标准时首先要尽量使用具体的和可理解的指标。其次，考评标准最好能够量 化。第三，考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。 4.与员工达成一致。第一，向工概述绩效管理目标设计的目的。第二，鼓励员工参与并 提出建议。第三.和员工就每一项考评目标进行讨论并达成一致。第四、就行动计划、所需 

的支持和资源达成共识。第五、对讨论的结果进行总结，并确认未来的管理过程中跟进、 检查和反馈的方式和时间。 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分） 1、盛华集团是一家生产电气设备的企业，其产品在华北地区的市场占有率超过 60%， 售价比竞争对手的同类产品低 5%左右，该企业计划在五年之内将产量提高 180%，进入国 内同类生产厂家前三名。 （1）该公司采用了何种产品竞争策略，此种策略适合哪些企业？ 答：该公司采用了产品廉价竞争策略。此种策略适合于生产较为稳定、科技变化不大， 或者以争取市场占有率为目标的企业。 （2）与此种竞争策略相适应的组织特征是什么？ 答：与此种竞争策略相适应的组织特征是：持续性的资本投资、严密监督员工、低成 本的配置系统、严密的成本控制要求、经常性与详尽的控制报告、结构化的组织与权责划 分、产品设计以易于生产为主。 （3）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应注意哪些问题？ 答：针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应注意：有效率的生产、明确 的工作说明书、详尽的工作规范、强调专业资格与技能、强调与工作有关的特定训练、强 调以工作为基础的报酬、利用绩效评估作为发展工具。 2、S 公司委托 Y 咨询公司进行薪酬调查，S 公司向 Y 咨询公司提供了公司典型岗位的 薪酬情况，如表 1 所示，Y 咨询公司经过薪酬调查后向 S 公司提供了调查结果，S 公司薪酬 曲线市场平均薪酬曲线如图 1 所示。 表 1S 公司典型岗位的薪酬情况 

（1）请描述 S 公司的薪酬特点。 答：该公司的薪酬特点是：1、呈金字塔形排列，共分 7 个等级，三个职系，行政系、 营销系、技术系。2、薪酬级差小，级差在 300—800 元之间，高级岗位的薪酬极差要大一 些，低级岗位薪酬极差小。3、薪酬浮动幅度从低级岗位到高级岗位不断增大，最小是 0， 最大是 1000 元。这种薪酬适合成熟企业。 （2）除表 1 提供的信息外，Y 咨询公司还应要求 S 公司提供哪些信息？ 答：除表 1 外，Y 咨询公司还应要求 S 公司提供企业情况介绍、组织结构图、人事制度、 职位说明书、工作流程。 （3）为了确保薪酬调查结果的可用性，S 公司需要 Y 咨询公司确认哪些信息？ 答：S 公司需向 Y 咨询公司确认：1、调查的企业是否与本企业在同一个地区，是否同 性质同等规模同行业，要选择其雇用劳动力与本企业具有可比性的企业。2、调查的岗位是 否与我公司典型岗位相同或者是否有可比性。3、调查的数据要全面，调查薪酬结构的所有 项目，既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬。4、明确收集的数据的开始和截止时 间。 3、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下： 职位名称：汽车设计师 职责描述： 负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试； 与其他工程师一起和客户共同确定开发需求； 对设计项目可行性进行研究，并进行评估； 负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。 （1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。 答：选拔应主要从专业知识、工作经验、团队意识、能力和态度等方面进行选拔。可 以采用：1、情境模拟法考察应聘者工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。 2、结构化面试考察其胜任素质。3、笔试考察其专业技术能力和智力。4、心理测试考察其 工作动机和人格特征。 （2）公司计划在一年后对所招聘的汽车设计师进行职业生涯发展评估，在此过程中， 员工、部门主管和人力资源管理部门各自的任务是什么？ 

答：在职业生涯发展评估中员工的任务：1、通告主管的兴趣和讨论发展的需求。2、 进行自我的认识与自我评估。主管的任务：1、基于目前的绩效、潜力和生涯兴趣评价员工。 2、和其它主管沟通信息。3、确认机会和问题。4、推销和执行计划。人力资源部的任务： 1、协调、帮助和维持过程。2、有职位空缺或新增时，通告主管人员。3、通告其它部门有 用的人选。 4、商河第一机电设备厂是一家成立于 1954 年的国有企业，现有在职员 860 人，离退 休人员 420 人，自 1995 年起，由于产品老化，生产率下降，经营状况逐年下滑，2005 年 首次出现亏损，为增强市场竞争力，监理产权明晰的现代企业制度，该公司计划采取一系 列变革措施来实施改制，包括精简部分在职成员，对管理人员进行调整，改进薪酬制度， 实行经营层和员工持股的股份制改造。 （1）该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？ 答：该企业在改制过程中要注意： 1、劳动合同的终止、解除和变更应遵循劳动法有关规定。 2、退休人员安置问题。距法定退休年龄不足 5 年，经协商，解除关系时可将经济金转 为一次性缴纳养老、医疗保险费及一次性计发生活费。3、劳动合同重新签定的问题。注意 合同签定期限。4、国企员工身份置换问题。 5、改制后企业人员档案存放问题。6、欠缴各项社保费用需一次性补清。7、续接各项 社会保险关系。 （2）该企业实行经营层和员工 c 持股时应注意什么？ 答：股权激励有利于减少经营者的短期行为，有利于更好地吸引和留住优秀人才，有 利于减少企业的运营成本。实行经营层和员工持股时应注意： 1、有完善的股权激励方案。 1）认股期权的股份来源 2）认股期权的行权价 3）股票期权的授予额度与时机 4）认股期权的有效期 2、完善的考核办法