2005年湖北中南财经政法大学企业管理考研真题.doc

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2005 年湖北中南财经政法大学企业管理考研真题一、名词解释（每小题 5 分，共 30 分） 1．人力资源规划 2．职业生涯系留点 3．结构化面试 4．发展型绩效考评 5．评价中心 6．SWOT 分析二、判断并说明（每小题 3 分，共 30 分） 1．工作扩大化是指给予从事某项职位工作的人更大的责任、更多的自主权和控制权，从而使员工感觉到工作有意义的一种工作设计方法。 2．人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率，而且没有风险性。 3．公平理论的主要内容是强调分配结果的公平。 4．员工特征导向型绩效考评方法反映员工流动形态的劳动。 5．人力资本理论认为，迁移投资增加人力资本价值。 6．在薪酬体系中，基本薪酬与员工工作努力程度和劳动成果具有直接关系。 7．企业培训就是对员工的技能进行培训。 8．利用就业机构招聘的优点是对应聘者了解多，成功率高，可以招到优秀人才。 9．系统动力原理是指人力资源系统经过组织、协调、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。 10．组织文化的构成要素中，共同价值观处于核心层次。三、简答题（每小题 8 分，共 40 分） 1．简述霍兰德的人职匹配理论。

2．简述制定绩效考评指标的 SMART 原则。 3．职位设计有哪些主要方法？ 4．如何用柯氏模式进行培训效果评估？ 5．简述人力资本投资的特征。四、论述题（共 25 分）试论人力资本理论对人力资源管理发展和演进的重要意义。五、案例分析（共 25 分）对员工短缺的反应尼桑汽车公司（Nissan）面临一个问题：它在同本的工厂招不到足够的工人。日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽车为工作的年青人中，也有 30%在第一年辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作 12 个小时，周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。尼桑公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出率意味着 18 岁的年青人会从现在的 200 万人急速下降到 10 年后的 150 万人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工业化国家更一致。美国卡车公司面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯色的长途货运公司为固特异、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新的管理层接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接去找他们的 600 名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时（通常是每年 50000 美元或更多），司机抱怨工作时间长—每周 70 个小时是很正常的—每次都要在路上花费 2 周—4 周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟非斯市终点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，于是，公司减少了司机在路上的时间，把出差时间从每星期 6 次减为 2 次。

美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。请回答以下问题： 1．用双因素理论分析尼桑公司的问题。 2．对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方法，运用有关激励理论深化你的分析。 3．列出尼桑公司可能采取的解决员工短缺问题的各种措施。 4．在问题 3 列出的措施中，你建议他们采用哪一个？为什么？

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