2011年中国人民银行招聘管理类真题.doc

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2011年中国人民银行招聘管理类真题

（1）获取根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职

2011 年中国人民银行招聘管理类真题一、判断（0.5*20=10 分） 1、管理定义【对组织的有限资源进行整合，以达到组织既定目标与责任的动态创造性活动。管理的核心在于对现实资源的有效整合。】 2、开放、封闭系统【】 3、组织文化【是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。】 4、战略同盟 5、排程工具 6、学习 7、交易型、变革型领导 8、人力资源【指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。】 9、人力资源管理【人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。】 10、人力资源管理的主体内容和形式【：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效； 5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境】 11、人力资源管理环境【主要是指对人力资源管理活动产生影响的各种因素。了解人力资源管理的环境，有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。对人力资源管理环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素，一是环境的复杂性；二是环境的稳定性。】 12、人力资源规划【是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的

影响。】 13、选拔录用 14、早期行政系统 15、公共管理特征【1 、公共管理的主体是多元的，包括社会公共组织和社会其他组织两大类。 2 、作为公共管理客体的社会公共事务表现不断扩展的趋势。3 、公共管理的目的是推进社会整体协调发展和增进社会公共利益实现。4 、公共管理的职能是调节和控制。 5 、公共管理体制和手段面临创新的迫切任务。】 16、市场失灵 17、公用事业【指具有各企业、事业单位和居民共享的基本特征的，服务于城市生产、流通和居民生活的各项事业的总称。通称城市基础设施或市政服务事业。】 18、公共政策【是公共权力机关经由政治过程所选择和制定的为解决公共问题、达成公共目标、以实现公共利益的方案,其作用是规范和指导有关机构、团体或个人的行动，其表达形式包括法律规、行政规定或命令、国家领导人口头或书面的指示、政府规划等。】 19、电子化政府（信息）【是指政府有效利用现代信息和通讯技术，透过不同的信息服务设施（如电话、网络、公用电脑站等），在其更方便的时间、地点及方式下，对政府机关、企业、社会组织和公民提供自动化的信息及其他服务，从而建构一个有回应力、有效率、负责任、具有更高服务品质的政府。电子化政府最重要的内涵及精髓是建构一个“虚拟政府”(virtual government)，即跨越时间、地点、部门的全天候的政府服务体。】 20、责任管理二、单选（1*35=35 分） 1、管理基本职能【计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。】 2、外部一般环境 3、决策风格 4、计划工作权变因素 5、BCG 矩阵战略【BCG 矩阵将组织的每一个战略事业单位（SBUs）标在一种 2 维的矩阵图上，从而显示出哪个 SBUs 提供高额的潜在收益，以及哪个 SBUs 是组织资源的漏斗。BCG 矩阵的发明者、波士顿公司的创立者布鲁斯认为“公司若要取得成功，就必须拥有增长率和市场分额各不相同的产品组合。组合的构成取决于现金流量的平衡。”如此看来，BCG 的实质是为了通过业务的优化组合实现企业的现金流量平衡。BCG 矩阵区分出 4 种业务组合。（1）

问题型业务（Question Marks，指高增长、低市场份额）（2）明星型业务（stars，指高增长、高市场份额）（3）现金牛业务（Cash cows，指低增长、高市场份额）（4）瘦狗型业务（Dogs，指低增长、低市场份额）】 6、组织沟通 7、组织发展技术 8、非正式群体 9、自我管理团队 10、成就取向型领导【是个体追求自认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态的动机，即一种以高标准要求自己力求取得活动成功为目标的动机。当他们觉察到付出的努力所带来的个人荣誉和失败的风险只是一般水平，并且可以获得关于过去绩效的反馈，那么，他们将会更加努力地工作。成就取向型的人选择助手时，更多考虑技术上的能力，而较少考虑对他们人的感觉。成就取向型的管理者，往往希望他们的员工也是成就取向的。有时，这些较高的期望会使得成就取向型管理者很难有效地分配工作，一般水平的员工难以满足这种管理者的需要。】 11、六西格玛【六西格玛是一种能够严格、集中和高效地改善企业流程管理质量的实施原则和技术。它包含了众多管理前沿的先锋成果，以”零缺陷”的完美商业追求，带动质量成本的大幅度降低，最终实现财务成效的显著提升与企业竞争力的重大突破。】 12、人力资源与人力资本的区别【联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。】 13、人力资源管理功能【获取，整合，保持，评价，发展】 14、以下活动中，投入时间越多，附加值越小的活动 15、人力资源管理环境【主要是指对人力资源管理活动产生影响的各种因素。了解人力资源管理的环境，有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。对人力资源管理环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素，一是环境的复杂性；二是环境的稳定性。】 16、人性假设【经济人，社会人，自我实现人，复杂人】

17、职位说明书【职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。】 18、职位分析【是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。】 19、人力资源规划[根据组织的战略目标、科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上合质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。] 20、人力资源需求预算【人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。人力资源预算完成以后并不是静态不变的，根据企业的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性，因此一般采用滚动预算方式以适用企业发展的需要。】 21、招聘预算【企事业单位在招聘过程中对于未来的一定时期内产生的招聘支出（成本）的计划。】 22、结构化面试【也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。】 23、培训 24、培训迁移理论【培训迁移是指受训员工将培训所学知识、技能有效地、持续地运用于工作之中。从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果，这就需要实战派的经验分享和课程中的演练;另一方面是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决问题所必要的一般原理，以帮助学员在迁移环境中运用原理解决问题。】 25、SMART 原则【S 代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——M 代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的

数据或者信息是可以获得的；——A 代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R 代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的 ——T 代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。】 26、薪酬 27、职位评价【职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。】 28、新公共管理理论【它以现代经济学为自己的理论基础，主张在政府的等公共部门广泛采用私营部门成功的管理方法和竞争机制，重视公共服务的产出，强调文官对社会公众的响应力和政治敏感性，倡导在人员录用、任期、工资及其他人事行政环节上实行更加灵活、富有成效的管理。】 29、管理制理论基础 30、政府职责 31、公共企业 32、零基预算【零基预算是指在编制成本费用预算时，不考虑以往会计期间所发生的费用项目或费用数额，而是以所有的预算支出为零作为出发点，一切从实际需要与可能出发，逐项审议预算期内各项费用的内容及其开支标准是否合理，在综合平衡的基础上编制费用预算的一种方法】 33、利益集团 34、责任关系 35、政府解决市场失灵工具【货币政策（法定准备金，贴现率，公开市场业务）与财政政策（税收，政府支出）】三、多选（2*10=20 分） 1、学习型组织与传统型组织区别【1、全体成员有共同的愿景和理想。 2、善于不断学习。 3、扁平式的组织结构。 4、员工的自主、自觉性管理。 5、员工家庭与事业平衡。 6、领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。】 2、定性预测技术【所谓定性预测技术，就是依靠熟悉业务知识、具有丰富经验和综合分析能力的人员或专家，根据已经掌握的历史资料和直观材料，运用人的知识、经验和分析判断

能力，对事物的未来发展趋势做出性质和程度上的判断；然后再通过一定的形式综合各方面的判断，得出统一的预测结论。】 3、大五人格模型中的人格维度【（1）外倾性；（2）宜人性；（3）责任感；（4）情绪性和（5）开放性】 4、人力资源管理人员素质要求【制订公司人力资源的战略规划；督促公司人力资源战略的履行；负责树立畅通的沟通渠道和有效的激励机制；全面负责人力资源部门的工作；其他工作；内部组织管理。】 5、人力资源管理内部环境【人力资源管理的内部环境就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。由于人力资源是任何企业维持正常活动必不可少的要素之一，人力资源管理也贯穿于企业生产经营的反方面面，因此从这个意义上来讲，构成企业的所有因素都是人力资源管理的内部环境。但是，通常从企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化等方面来分析人力资源管理的内部环境。】 6、激励理论【激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。】 7、培训计划 6W1H 哪几个 W【职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的，其基本的要求就是职责清晰，权责明确。1. Who—工作的责任者是谁？ 2. For whom— 工作的服务和汇报对象是谁？ 3. Why— 为什么要做该项工作？ 4. What—工作是什么（主要指工作的内容）？ 5. Where—工作的地点在哪里？ 6. When —工作的时间期限？ 7. How—完成工作所使用的方法和程序？】 8、公共部门与私人部门【公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。包括：政府，公共企业，非营利性组织，国际组织。私人部门是“公共部门”的对称，是指个人、家庭和私人所拥有的企事业单位。差别：一管理目标上的差异：价值取向不同；二、管理环节着重点的差异；三、对人员的素质和要求不同。基本职能的具体实现方式不同；四、适用法律方面的差异】 9、政策分析中使用经验主义方法 10、新公共管理变革

四、简答（10*2=20 分） 1、简述组织文化的维度【组织文化七维度:1 关注细节;2 成果导向;3 员工导向;4 团队导向;5 进取性;6 稳定性 7 创新与风险的承受力】 2、人力资源管理具备哪些基本职能。其中那些是能发挥最基本的平台作用的（1）获取根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。（2）整合（3）保持（4）评价（5）发展五、论述（20*1=20 分）现代组织设计的类型及其优缺点（直线制，职能制，直线职能制，事业部制，网络制）

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