2014年北京科技大学管理学原理A考研真题.doc

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2014 年北京科技大学管理学原理 A 考研真题北京科技大学 2014 年硕士学位研究生入学考试试题 ============================================================================== 试题编号： 621 试题名称：管理学原理 A 适用专业：行政管理说明：所有答案必须写在答题纸上，做在试题或草稿纸上无效。 ============================================================================== 一、名词解释（每题 4 分，5 道题，共 20 分） 1．等级链 2．管理幅度 3．六西格玛（Six Sigma） 4．循证管理 5．五力分析模型二、单项选择题（每题 3 分，10 道题，共 30 分） 1．泰勒提出的挑选“一等工人”，指的是要实现（）。 A．工作定额 B．标准化管理 C．人岗匹配 D．专业分工 2．制定决策时，容易出现一些偏见和错误。其中，（）是指决策者通常只记得最近发生的、在他们脑海里生动形象的事情，从而在决策时失去客观性。

A．可获得性偏见 B．启发法偏见 C．自负偏见 D．即时满足偏见 3．企业稳定战略指的是，企业继续从事当前各种业务的一种战略，下列不属于稳定战略的是（）。 A．暂停与谨慎前进战略 B．无变战略 C．利润战略 D．更新战略 4．有机式组织拥有一种高度灵活和适应性强的结构。下列属于有机式组织的是（）。 A．简单结构 B．职能结构 C．事业部结构 D．矩阵结构 5．归因是指人们利用信息，对自己及他人行为的原因加以推断的过程。（）认为，内因行为受到个体控制；外因行为由外部因素引起。 A．海德的归因理论 B．凯因的归因理论 C．维纳的成败归因理论 D．斯金纳的强化理论 6．下列有关管理思想史的观点错误．．的是（）

A. 科学管理和一般管理理论都强调理性和效率。 B. 韦伯“理想的官僚行政组织”属于古典管理理论范畴。 C. 巴纳德在《经理人员的职能》中首次提出组织是一个协作系统。 D. 管理实践中采用统计学、优化模型、计算机模拟等技术方法凸显科学管理的理念。 7. 下列有关激励理论表述正确的是（） A．强化理论不考虑目标、期望、需求等因素，只关注个体采取某种行动后产生的结果。 B．亚当斯的公平理论认为，作为员工比较参照对象的只是他人的报酬。 C．麦格雷戈提出了 X 理论和 Y 理论，前者基于消极的人性观点，后者基于积极的人性观点，麦格雷戈根据“经济人”假设认为 X 理论更符合人的真实特征。 D．麦克莱兰提出了三种需求理论，他认为物质需求等推动人们从事工作。 8. 下面哪项说法不正确．．．（） A. 头脑风暴法的创始人是英国心理学家奥斯本（A.F. Osborn）。 B. 德尔菲技术是美国兰德公司提出的用于听取专家对某一问题的意见的集体决策方法。 C. 风险型决策可以通过小中取大法、大中取大法和最小最大后悔值法予以解决。 D. 制定决策时管理者面临确定性、风险和不确定性三种不同的条件。 9. 下面有关领导理论，哪项表述不正确．．．（） A. 领导特质理论并不足以识别出有效的领导者，而仅能判断个体成为有效的领导者的可能。 B. 相比独裁型领导者，民主型领导者的群体成员拥有更高的满意度。 C. 当领导者采用团队型管理风格，即高度关注生产和高度关注员工，领导者的工作

效果最佳。 D. 领导权变理论认为，任务导向的领导者在非常有利的情境以及非常不利的情境中绩效更好。 10. 下列有关技术与组织结构表述不正确．．．的是（） A. 伍德沃德根据复杂程度和先进程度把企业划为单件生产、批量生产和连续生产三种不同的技术范畴。 B. 单件生产适合采用有机式组织结构。 C．批量生产和连续生产适合采用机械式组织结构。 D. 一般来说，组织所采用的技术越常规化和固定化，组织结构就会越机械化。三、简答题（每题 10 分，4 道题，共 40 分） 1．战略决策、战术决策与业务决策之间有何区别？ 2．简要叙述员工绩效评估的方法。 3．简述前馈、同期和反馈控制各自的优缺点。 4．汤姆斯·彼得斯的“企业变革十要素”包括哪些内容？四、论述题（每题 15 分，2 道题，共 30 分） 1．如何理解日本企业管理思想的成型，是以日本本土经营文化为基础，并吸收、融合和创新古代中国的儒家思想和近现代西方的管理思想？ 2．论述当代组织设计中团队结构、矩阵—项目结构、无边界结构和学习型结构及其优缺点。五、案例分析题（每题 15 分，2 道题，共 30 分） 1．如何实现灵活的组织设计？材料（1）：近日，雅虎 HR 总监杰基·瑞瑟斯宣布，所有原本远程办公的雅虎员工必须

到离家最近的雅虎办公室中办公，否则将会被要求离职。在过去的 15 年里，许多远程办公的员工从来不进办公室，这些员工都不知在哪儿、在干嘛，别人甚至都不知他们还在雅虎工作。一项针对弹性工作制对工作效率影响的实验证明，弹性工作制确实能促进员工“有效地” 工作。携程与斯坦福大学进行了为期 9 个月在家工作的试验，在参与试验的 1000 名员工中，一半人留在办公室作为对照组，另一半则可穿着家居服远程办公。这些穿睡衣的员工的绩效比在办公室衣冠楚楚的员工高 22%。大公司对弹性工作制的态度则大相径庭。谷歌建议员工到公司办公，认为公司办公反而有更大的灵活性。与之相比，微软则显得更加宽容，同意员工在家办公，并以此为员工的重要福利。此外，EMC 在全球范围内有 3.3 万名员工参与 WorkWise 项目，该项目允许员工在需要时在家办公，并自行制定日程表。 IBM 推行弹性工作制以来，并非对所有员工开放，只有当员工达到一定级别之后，才能提出此类申请。公司收到申请后，会依据个人的专业度和成熟度来判断其是否适合弹性工作。而根据工作职能的不同，弹性工作制的适用范围也有所不同。IBM 鼓励销售在客户处工作，这样能更好地满足客户的需求，因此弹性工作的销售员工并不需要每天来公司签到；而行政、财务、人力资源这些后台支持部门由于需要维持公司每天的正常运作，弹性工作制对他们来说并不合适。相对于在同一办公室里朝夕相处的办公模式，弹性工作制使得团队成员面对面沟通的机会减少，不利于团队协同合作。而长时间不去公司上班，员工对于公司的制度、人事等变化一无所知，也会降低员工对公司的归属感。材料（2）：张瑞敏说过：“没有成功的企业，只有时代的企业”。从“金字塔结构”到“倒金字塔结构”，再到“节点闭环的网状组织”，这些变动都基于张瑞敏内心深处的担忧与不安，他希望海尔尽可能适应互联网时代。

海尔一直在推进“人单合一”，希望每个人都可以面向用户，每个人都可以整合外部资源。现在海尔走到哪一步了？至少在市场层面，原来全国、省、市、县四级都有人，现在省和市一级都去掉了，直接到县一级，县一级团队还不能超过 7 人。经营目标的设定也不一样了。原来单纯以销售量增长为目标，现在一个县有 100 万用户，海尔如果要占 30%的市场份额，就要有 30 万用户。海尔的 8 万多名员工变成 2,000 多个自主经营体，扁平化意味着企业中层的逐步消失。 “原来各个层级的人，要么到下面去就职，要么觉得干不了离开。……目前的问题是协同。以前有一级一级的领导，部门之间不协同，领导可以把大家叫到一块儿商量。现在用利益把大家拴在一起，就会有掉链子的现象。”为此，除了在自主经营体之间设定共同的目标倒逼机制，“一荣俱荣，一损俱损”，事前预案也很重要。不同的自主经营体承担什么责任，需要在哪些方面协同，如何分配超额利润，这些都要事先确定好。 12 年前，海尔冰箱在美国卖 120 美元一台，现在卖 1,600 美元一台，正在研发的最新款冰箱，将卖 2,000 美元一台。最新款冰箱的研发团队是在美国找的，类似的研发团队与海尔是一种契约关系，他们不属于海尔（海尔美国目前只有 400 多名雇员），只是在研发完成后分享收益。材料（3）：7 月 22 日，微信大面积故障，逾 3 亿用户受到影响。微信成为一个离不开的产品，它将怎样改变我们的工作方式？微信是对原有通讯机制和工作形态的补充，不是颠覆。拜般科技 CEO 申颖超表示，公司内部有好几个微信群，有全体的，有高管之间的等。微信把通讯方式从一对一变成了一对多。同时，沟通的架构变得更加扁平化，可以让上级与下级进行更直接的沟通。而名品导购网的董平补充道：这种扁平化沟通提高了对突发事件的处理效率与能力，打破了原先各部门相对孤立的状态，提高了实时沟通的效率，同时也降低了沟通的金钱成本和时间成本。

微信是强关系，微博是弱关系。申颖超认为，微信让沟通变得垂直化。它基本属于“熟人-熟人”间的沟通，也因此让朋友之间的互动变得更容易。微博是一种 follow 的关系，属于弱关系；而微信是相互关注，属于强关系。这种强关系可能会带来更多的信息互动和商业机会。在董平看来，这些商业机会来自微信对商务社交圈的扩展，它把人脉变成了一个固化的群。所以，带来的不只是人与人之间的沟通，还可能是圈子与圈子之间的交流。微信会模糊工作与生活的界限吗？在这个问题上，两位 CEO 表现出明显的观点差别。申颖超认为人与人之间的关系链本身没有层级，各种级别、中间层都是人为划分出来的，微信的出现打破了这些级别限制，让人与人之间的关系又回到了扁平化。董平则认为微信一个显著的缺点就是让商务圈和生活圈交集在了一起。问题：（1）信息技术如何影响管理沟通及组织？（7 分）（2）现代组织如何获得高度灵活和适应性强的结构，并实现相互间协作？（8 分） 2．如何实现有效领导？材料（1）：内林格担任体育主管期间，拜仁慕尼黑战绩欠佳，连续两年让德甲联赛冠军奖盘落到老对手多特蒙德队手中，甚至连拿了 3 个亚军，令俱乐部及广大球迷大为不满。于是，萨默尔被拜仁俱乐部任命为新的体育主管。萨默尔此前曾担任多特蒙德队主帅，拜仁俱乐部将他挖来，目的显然是要知己知彼，一定要在新赛季打一个漂亮的翻身仗。上任 100 天，萨默尔的工作卓有成效，拜仁取得了德甲历史上的最佳开局成绩。每当拜仁状态出现起伏时，萨默尔几乎都是第一个站出来敲响警钟。就像拜仁俱乐部主席赫内斯所说的，“揭开我们的伤疤提醒我们不断前进，是萨默尔的工作。”萨默尔在球员时代就是一位性格坚毅的悍将，而他在来到拜仁后也立即将铁血精神带到了此前稍显软弱的球队。而且他

和主教练海因克斯一起，敲定了哈维-马丁内斯 4000 万欧元级别的超级转会。当有人质疑拜仁花巨资买防守球员的时候，是萨默尔出来保护了自己的球员，他表示球队的需要永远是第一的，罗本和里贝里是不错，但球队也要注重后场建设。事实上，萨默尔在拜仁不像是一般的体育主管，他和球队走的更近，经常和球员进行交流。就像拜仁“国王”里贝里说的，“萨默尔是球队的一份子，他的批评让你更为信服，他打造了球队的好氛围。”除了一队以外，萨默尔还和二队主帅绍尔、青年队总监塔纳特、以及青训部的德梅尔保持联系，随时了解青年球员的情况，为拜仁不断补充新鲜血液。随后，拜仁提前 6 轮夺得德甲冠军。赛后主帅海因克斯和拜仁球员们都得到了人们的称赞，但赫内斯也没有忘记另一位功臣萨默尔。不过也因为如此，媒体曾传闻萨默尔因过多插手球队更衣室管理而和主帅海因克斯之间产生了矛盾。但在拜仁夺冠后，萨默尔谦虚地表现海帅才是最大功臣。而在拜仁成功夺得德甲冠军后，萨默尔又告诫球员们不要过度庆祝，还要“继续获得更多的成功”，否则“就算不上是顶尖的职业球员”。材料（2）：梅格·惠特曼成为贝恩咨询公司的初级合伙人时，一天早晨，她即兴走进了老板的办公室。她问这位才华横溢、刚愎自用且令人畏惧的老板，他是否想听听员工们对其领导风格的意见。他点了点头。于是，惠特曼拿起一支笔，在旁边的翻板上画出了一台巨大的蒸汽压路机。“这就是你，汤姆。”她解释说，“你太专横了，不让我们建立共识型领导力。” 老板目瞪口呆，但他最终变得不再那么盛气凌人。贝恩咨询公司里的所有人都受益于此。她在 1998 年加入 eBay，当时这个很小的竞拍网站被其创始人皮埃尔·奥米迪亚赋予了美好的新时代价值观：改变世界，享受乐趣，相信大多数人都是好人。惠特曼将这种愿景与一流商业实践相结合，使 eBay 获得了持续的长足发展。有段时期，她曾长时间工作，重建 eBay 的技术团队，直到该网站可以处理激增的访问量而不会崩溃。但她还为这家充满雄心的初创公司带来了大学寝室般的诙谐氛围。她的办公桌上摆满了好笑的 eBay 拍卖品，有次

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