2005 年 11 月二级人力资源管理师操作技能真题
一、改错题(本题共 2 题,每小题 5 分,共 10 分)
1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配
置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配,以充分开发员工,实现组织目标。人员
配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配
置是指有多少事要用多少人去做,这种数量关系是绝对性的;结构配置是指将具有不同能
力特点和水平的人,安排在要求相应特点和层次的职位上;质量配置是指依据事的难易、
繁简程度及其对人员资格条件的要求,选拔具有相应能力水平的人去承担。
请指出上述描述中存在的 5 处错误,并予以改正。
2、劳动合同按照程序合法的原则一经签订,就具有法律效力。劳动合同的内容必须具
有法定条款和约定条款。其中,法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等;约定条
款包括试用期限、劳动纪律、培训等。
为明确劳动关系双方的权利义务,劳动关系当事人可以签订专项协议,专项协议必须
在订立劳动合同的同时协商确定,它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。
请指出上述描述中存在的 5 处错误,并予以改正。
二、简答题(本题共 3 题,每小题 10 分,共 30 分)
1、起草培训制度应包括哪些内容?
2、在分析劳动争议案例时,应注意哪些要点?
3、具体说明面试中常见的偏见有哪些,它们会给组织带来哪些不利影响?
三、图表分析题(本题共 2 题,第 1 小题 15 分,第 2 小题 20 分,共 35 分)
1、请阅读题目并回答问题。
某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法:
第一步,对于部门主管以上领导干部,年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听
取其述职报告,再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。
该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”(2:3:5 的权重)加权平均得出总分。
第二步,全体员工共分四组排序:一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考
评结果分五个等级,每一等级所占比例如下表所示:
第三步,考评结果运用:A 等级范围的人有机会获得晋升,而 E 等级的将被淘汰或降
级。
(1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。
(2)上述考评方法有哪些不足之处?请针对这些不足提出改进建议。
2、某公司 2003—2004 年度管理人员变动情况如图 1 所示,2004 年度各级管理人员的
补充是通过外部招聘的方式来完成的,公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基
础上,做出了以下人策:首先,2005 年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充
之外,其他各层次管理人员一律由公司内部选拔;其次,各个层次的管理人员补充需要量
严格按照公司制定的定员标准执行,不得突破额定人数;最后,要妥善安排好提升受阻的
后备人才。2005 年管理岗位人员接替统计表见表 1。
表 1 某公司 2005 年管理人员接替统计表
(1)请根据图表中的已知数据,核算出 2004 年现有人数以及年末人数,并填补图 1
和表 1 中所缺少的各层管理人员的人数。
(2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点?
(3)应当采取哪些有效措施,鼓励提升受阻的后备人才,继续保持自己的竞争优势?
四、综合分析题(本题共 25 分)
长新皮鞋厂成立于 1995 年,是一家民营企业。企业创立之初,规模不大,是典型的直
线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业,那几名管
理人员的分工并不明确,但都非常敬业,忠诚度很高,在企业的发展初期起了很大的作用。
目前生产线的员工实行的是计件工资制;销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定
底薪,到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业
务规模近几年有了很大的提高,但也遇到很多发展中的问题,如企业的管理工作日趋繁重,
员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新,导致一部分固定客户的流失;有些生产和销
售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利,好不容易招聘到的几个技术人才不
到半年就纷纷离开了。
为了改变这些困境,企业进行了一系列改革,如将企业的组织结构调整为直线职能制,
明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌,免
除了原有管理人员的职位,对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为
了提高管理水平,面向社会进行了重新招聘,并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本
科。
请回答以下问题:
(1)企业改革之前存在哪些问题?
(2)请对企业采取的改革措施做出评价。
(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。