2016年山东青岛科技大学管理学原理考研真题.doc

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2016 年山东青岛科技大学管理学原理考研真题一、解释题（本题共 5 小题，每题 4 分，共 20 分） 1.职责 2.效益 3.等级链 4.感情式沟通 5.专权型领导二、回答题（本题共 5 小题，每题 10 分，共 50 分） 1.决策的原则 2.管理信息的特征 3.扁平组织结构的优缺点

4.创新的含义与意义 5.如何做到适度控制三、论述题（本题共 2 小题，每题 20 分，共 40 分） 1.组织变革的动因、阻力及管理对策； 2.期望理论的基本内容及其对管理工作的启示。四、案例分析题（本题共 2 小题，每题 20 分，共 40 分）案例 1：王经理的难题 LC 建筑公司原本是一家小企业，仅有 10 多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业之初，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，有了比较稳定的顾客，生存已不存在问题，公司走上了比较稳定的发展道路。但仍有许多问题让公司经理王先生感到头疼。创业初期，人手少，王经理和员工不分彼此，大家也没有分工，一个人顶几个人用，拉项目，与工程队谈判，监督工程进展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上就可以讨论解决。王经理为人随和，十分关心和体贴员工。由于王经理的工作作风以及员工工作具有很大的自由度，大家工作热情高涨，公司因此得到快速发展。然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大之后，王经理在管理工作中不时感觉到不如以前得心应手了。首先，让王经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在公司职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。LC 建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，王经理感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是汇报，很少有解决问题的建议，结果导致许多环节只要王经理不亲自去推动，似乎就要“停摆”。另外，王经理还感到，公司内部质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如从前，客户的抱怨也正逐渐增多。上述感觉令王经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿。但如何整顿呢？王经理想抓纪律，想把“元老”们请出公司，想改变公司的激励体系。他想到了许多，觉得有许多事情要做，但一时又不知道从何处入手，因为王经理本人和其他“元老”们一样，自公司创建以来一直一门心思地埋头苦干，并没有太多地琢磨如何让别人更好地去做事，加上他自己也没

有系统地学习管理知识，实际管理经验也欠丰富。王经理遇到了管理的难题。 1.促使 LC 建筑公司取得成功的主要因素有哪些？ 2.LC 建筑公司目前出现问题的原因是什么？ 3.提出具体可行的改进建议。案例 2：目标管理有效吗？ QD 公司决定在公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人建立一套目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。 QD 公司请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改进的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用以修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效评估流程。总经理期待着很快能够提高公司业绩。然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。 1.本案例的问题出在哪里？ 2.为什么设定了目标并与工资挂钩，反而导致了矛盾加剧和利润下降？

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