2009-2011年江西农业大学管理学原理考研真题.doc

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2009-2011 年江西农业大学管理学原理考研真题 2009 一、概念解释题（共 5 小题，每小题 6 分，共 30 分） 1、管理 2、职业计划 3、管理幅度 4、集权与分权 5、人力资源规划二、分析与简答题（共 5 小题，每题 10 分，共 50 分） 1、简述领导与管理的区别。 2、简述霍桑实验取得的主要研究成果。 3、简述需求层次理论的主要内容。 4、有人说：“计划跟不上变化，所以制订计划是没有用的”，试分析之。 5、什么是非正式组织？结合一个实例或你自己的亲身体验说明管理者应该如何对待非正式组织的存在？三、论述题（共 2 小题，每题 20 分，共 40 分） 1、试述双因素理论（双因素激励理论）的基本内容，并简述其在管理中的应用。 2、管理是科学还是艺术？试述之。四、案例分析题（30 分）某工厂专门生产妇女时装及饰件，经济效益很好。人事科长张雯刚从某大学企业管理研修班学习回来，这个研修班主要研究人员的激励理论。张雯对马斯洛和赫茨伯格的管理理论有深刻的印象，决心立即在自己的工厂加以运用。她认为工厂的工资已经居于同行业的前列，现在应当强化赫茨伯格管理理论所说的“激励因素”。人事科长张雯说服了工厂的领导班子，制定了一个激励计划，强调领导赏识、加大个人责任、重视成就、增强工作的挑战性等，要求职工经常开会互相评议、记录优缺点，对表现突出者及时提升或表扬。这些计划实行了几个月后，她困惑地发现事情并非如她所料。

服装设计师们对计划的反应最不积极，有些人认为他们的工作已经具有挑战性，他们的成就感是考超过各自的销售定额去实现，他们的工作成绩明显可见，而这些计划不过是厂领导要求他们更加卖力工作，却不多给工资。工会的领导人也赞成后一部分人的观点，对计划提出公开批评。职工的反应如此分歧，厂领导对张雯很不满意，打算停止执行新激励计划。张雯去请教工厂的管理顾问，顾问说她把激励理论过于简单化了，理论的运用要从实际出发。请根据以上案例材料分析以下问题: 1、你认为，这些计划何以遇到这样多的困难？管理顾问说张雯把激励理论简单化，这是什么意思？（15 分） 2、如果你是人事科长，你将怎样行事？是否应停止执行新计划？（15 分） 2010 一、名词解释（共 5 题，每题 4 分，共 20 分） 1、预测 2、职能部门化 3、决策 4、扁平结构 5、冲突二、简答题（共 7 题，每题 10 分，共 70 分。要求每题都要做简要说明） 1、合乎伦理的管理具有哪些主要特征？ 2、梅奥的人际关系理论的主要内容是什么？ 3、影响决策的主要因素有哪些? 4、过分集权的弊端是什么？ 5、影响管理幅度的主要因素是什么? 6、组织设计的主要原则有哪些? 7、沟通的主要作用是什么？三、论述题（共 2 题，每题 30 分，共 60 分。要求每题字数不少于 1000 字） 1、何谓彼得现象？结合工作实际论述如何防止彼得现象的出现。 2、简述期望理论、公平理论和强化理论的主要观点，结合实际谈谈在工作中如何应用。

2011 一、名词解释（共 5 题，每题 4 分，共 20 分。要求简洁、准确） 1、领导 2、集权 3、长期决策 4、冲突 5、管理二、简答题（共 7 题，每题 10 分，共 70 分。要求基本概念清晰、要点准确） 1、企业家如何有效地组织系统内的创新活动。 2、简述马斯洛的需要层次理论。 3、简述组织结构对管理道德的影响。 4、简述斯密关于分工提高劳动生产率的观点。 5、简述促进分权的因素及其实现途径。 6、简述组织变革的阻力米源。 7、简述非正式沟通的特点。三、论述题（共 2 题，每题 30 分，共 60 分。要求观点鲜明，论述层次清楚，且每题字数不少于 1000 字） 1、有一个应用科学研究所，所长是一位有较大贡献的专家，他是在"让科技人员走上领导岗位"的背景下，被委任为所长的，没有领导工作的经验。他上任后，只是潜心搞自己的研究，对整个研究所的科研项目的申请、经费的来源、职称评定政策等根本不关心。且对员工也不关心，很少和下属进行沟通，员工的疾苦也不去了解。之前很多人本以为跟着他可以大干一番，作出几个像样的项目，成就自己的梦想，但是现在看到此种现象后很失望，感觉到跟着他的话，没什么前途可言。在成果及物质奖励等问题上则搞平均主义，也不考虑员工对研究所的实际贡献，一些员工特别是年轻人很不满意; 所里人心涣散。上级部门了解情况后，聘任了一位成绩显著的家用电器厂厂长当所长，该厂长是一位转业军人，是当地号称整治落后单位的铁腕人物。新所长一上任，立即实施一系列新的规章制度，包括"坐班制"，并把中青年科技人员集中起来进行"军训"，以提高其纪律性;在提升干部、奖励等问题上，向"老实、听话、遵守规章制度"的人倾斜。这样一来，涣散的状况有所改变，但大家还是无事可做，在办公室看看报纸，谈谈天，要求调离的人不继增加，员工与所长之间也经常出现矛盾。一年后，该所长便辞职而去，并留下了"知识分子太难管了"的感叹。 

上级部门进行仔细的分析和研究后，又派一位市科委副主任前来担任所长。该所长上任后，首先进行周密的调查，然后在上级的支持下，进行了一系列有针对性的改革，把一批有才能、思想好、有开拓精神的人提升到管理工作岗位，权利下放到科室、课题组;奖励、评职称实行按贡献大小排序的原则;提倡"求实、创新"的工作作风;在完成指定科研任务的同时，大搞横向联合，制定优惠政策，面向市场。从此，研究所的面貌焕然一新，原来的一些不正常现象自然消失，科研成果、经济效益成培增长，成了远近闻名的科研先进单位。 阅读案例后，回答问题∶  （1）运用管理方格理论，分析案例中三位领导者的领导方式及其特点。（2）运用公平理论，对案例中三位领导者的激励手段及其有效性进行分析。  2、英国幽默大师彼得曾经发现∶"在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次"。这个现象在管理学中被称为彼得现象。请问∶为什么会出现彼得现象?如何防止彼得现象的出现?

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