2016年11月二级人力资源管理师专业技能和理论知识真题及答案.doc-资料库

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2016 年 11 月二级人力资源管理师专业技能和理论知识真题及答案第一部分理论知识专业技能题：一、简答题 1、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？ 2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？ 3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年 7 月，其负责维修维护的机电设备已超过 3000 台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的 1000 人扩大到 3000 人，职能部门由原来的 4 个增加到 8 个，所属的业务部门和子公司增加到 12 个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12 分）（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6 分） 2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8 分）（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10 分）

3.王先生于 2015 年 4 月 1 日与 A 电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至 2016 年 3 月 31 日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A 电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金 3000 元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016 年 3 月 31 日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时 A 电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016 年 4 月 9 日，王先生与 B 公司洽谈了一份产品销售合同，从 A 电器公司提取三套产品销售至 B 公司。4 月 12 日 A 电器公司绕过了王先生与 B 公司直接签订了《产品销售合同》，并为 B 公司开具四套产品共计 160000 元销售发票一张，4 月 15 日，王先生向 A 电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4 月 17 日 A 电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生 2016 年 4 月 15 日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。” 王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A 电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款 4800 元；2、退还风险抵押金 3000 元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资 5000 计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守 A 电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。第二部分理论知识：一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分） 26.（）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 A．总需求 B．商品需求 C．投资品需求 D．消费品需求 27.（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。

A．劳动法的体系 B．劳动法的渊源 C．劳动法的原则 D．劳动法的内容 28.（）不属于战略控制的基本要素。 A．战略分解 B．实际成效 C．绩效评价 D．战略评价标准 29.（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。 A．首因效应 B．光环效应 C．投射效应 D．刻板印象 30.（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。 A．人的本性 B．人的社会属性 C．人的特征 D．人的自然属性 31.在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。 A．劳动者

B．劳动对象 C．劳动资料 D．劳动环境 32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。 A．在逻辑上，组织理论包括组织设计理论 B．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 C．报考的组织设计理论包含静态的组织设计理论 D．组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题 33.（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。 A．矩阵制 B．超事业部制 C．事业部制 D．模拟分权制 34.在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。 A．增大数量战略 B．扩大地区战略 C．纵向整合战略 D．多种经营战略 35.改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构变革。 A．改良式 B．渐进式 C．计划式

D．爆破式 36.（）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。 A．工作满负荷 B．工作扩大化 C．工作丰富化 D．岗位的轮换 37.人员培训开发计划的具体内容不包括（）。 A．培训的目标 B．培训费用的预算 C．培训的内容 D．培训人员的激励 38.关于人力资源预测的说法，不正确的是（）。 A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．报考的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．人力资源预测不利于调动员工的工作积极性 39.关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（）。 A．趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B．经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响 C．马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测 D．马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测 40.（）可以进行人力资源供给预测。

A．定员定额法 B．灰色预测模型 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 41.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（）原理。 A．个体差异 B．工作差异 C．人岗匹配 D．环境差异 42.面试评分中的量化往往是（）。 A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（）。 A．理解 B．应用 C．评价 D．分析 44.以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）。 A．晕轮效应

B．感情效应 C．近因误差 D．离散误差 45.（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。 A．统一化与针对性 B．多样化与针对性 C．统一化与普适性 D．多样化与普适性 46.（）是当前人员招聘面试发展的主流。 A．结构化面试 B．单独面试 C．非结构化面试 D．一次性面试 47.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．感情效应 48.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。 A．压力性 B．知识性 C．思维性

D．经验性 49.企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动。 A．工艺性 B．技术性 C．辅助性 D．重复性 50.企业员工培训规划的基础是（）。 A．人力资源开发体系 B．培训需求分析 C．企业薪酬管理体系 D．组织结构分析 51.（）不是企业年度培训计划的组成部分。 A．目录模块 B．需求分析模块 C．计划概要模块 D．主题计划模块 52.科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想。 A．经济、高效 B．计划、有序 C．经济、适用 D．实用、有序 53.在企业成熟期，企业培训课程设计应以（）为重点。

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