2015年广东暨南大学管理学考研真题B卷.doc-资料库

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2015 年广东暨南大学管理学考研真题 B 卷学科、专业名称：工业工程研究方向：所有方向考试科目名称：833 管理学 B 卷考生注意：所有答案必须写在答题纸（卷）上，写在本试题上一律不给分。一、单项选择题（请选择唯一的正确答案，每小题 2 分，共 30 分） 1．根据对“管理”定义的分析得出，管理的对象是( )。 A．组织活动 B．组织目标 C．组织资源 D.组织活动和组织资源 2．“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”主要揭示了管理职能中( ) 的重要性。 A．协调 B．激励 C．计划 D．人事 3．计划工作在各级管理人员的工作中是普遍存在的，其中，高层管理人员主要是负责制定( )。 A．战术性计划 B．生产作业计划 C．战略性计划 D．财务成本计划 4．管理学家彼得·德鲁克认为，单纯强调利润会使经理人迷失方向以至于危及企业的生存，因此他提出，企业目标唯一有效的定义就是( )。 A．信誉至上 B．创造顾客 C．技术创新 D．质量优良 5．定量预测是运用数学模型对事物未来的发展趋势作出定量、具体描述的方法。它需要完整有效的( )作基础。。 A．信息 B．数据资料 C．科学技术 D．模拟试验室 6．某企业制造并销售单一成品，固定成本总额为 60 万元，产品售价为每件 30 元，单位变动成本为 10 元，该企业的盈亏平衡时的产量为（） A. 3000 B．2000 C. 30000 D．20000 7．企业组织结构的核心内容是( )。 A．权责利关系 B．实现企业目标 C．分工合作关系 D．一项管理职能 8．组织结构设计的出发点和依据是( )。 A．权责利关系 B．企业目标 C．分工合作关系 D．企业面临的环境 9．企业管理人员的选聘主要来自内部和外部两个渠道。一般而言，( )的选聘多采用外源渠道。

A．基层管理者 B．中层管理者 C．高层管理者 D．普通管理者 10．在管理系统理论的领导方式中，效率较高的是( )。 A．专权命令式 B．温和命令式 C．参与式 D．协商式 11．根据佛鲁姆的期望理论公式，一般说来，效价越高，期望值越大，激励的水平就越 ( ) A．高 B．低 C．一般 D．不能确定 12．控制的最高境界是( )。它能够在事故发生之前就采取有效的预防措施，以防患于未然。 A．前馈控制 B．现场控制 C．即时控制 D．反馈控制 13．根据计划的明确性，可以将计划分为（） A．长期计划、中期计划和短期计划 B．战略性计划和战术性计划 C．具体性计划和指导性计划 D．程序性计划和非程序性计划 14．目标的制定要有一定的高度和难度，这体现了目标的（） A. 差异性 B．层次性 C. 时间性 D．先进性 15．没有一个固定的信息中心，成员之间总是互相传递信息的是（） A．园型沟通 B．Y 型沟通 C．全通道型沟通 D．轮型沟通二、名词解释题（每小题 4 分，共 20 分） 1.强制权 2.正式组织 3.社会责任 4.目标管理 5.动机三、简答题（每小题 8 分，共 32 分） 1.在公平理论中，分配公平与程序公平分别对员工产生哪些方面的影响？这些结果对实践管理者有何启示？ 2.简述有机式组织和机械式组织的区别。 3.泰罗的科学管理四原则是什么？ 4.按照重点控制原则，在各项工作中应重点控制什么？四、论述题（请回答下列问题，每小题 14 分，共 28 分）

1.有人认为：“计划跟不上变化，所以制订计划是没有用的”，你认为对不对，试论述之。 2.在一个组织中，在什么情况下实行集权管理更好？五、案例分析题（每题 20 分，共 40 分）案例一保罗在 1971 年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后,到一家大型的会计师事务所的芝加哥办公处工作，由此开始了他的职业生涯。9 年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在 1983 年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的办法却是相当不明确的。办事处发展得很迅速。到 1988 年，专业人员达到了 30 名。保罗被认为是以为很成功的领导者和管理人员。保罗在 1989 年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎全部的 25 名专业人员，并制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数增加的相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约 40 名专业人员。但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，因此决定解雇前一年刚招进来的 12 名员工，以减少开支。他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月时间里又增雇了 6 名专业人员，以适应预期增加的工作量。但预期中的新业务并没有接来,所以又重新缩减了员工队伍。在 1991 年夏天的那个“黑暗的星期二”，13 名专业人员被解雇了。伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗的领导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处，在那里他的领导方式显示出很好的效果。问题： 1．保罗作为一位领导者的权力来源是什么？（6 分）

2．这个案例更好地说明了领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？（8 分） 3．保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没能成功？其影响因素有哪些？（6 分）案例二亨利的困惑亨利已经在数据系统公司工作了 5 年。他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很快被工作中的创造性要求所激励。一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管亨利是个好脾气的人，但他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少 30 美元时，不禁发火了。亨利找到了人事部主任爱德华，爱德华说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境； “亨利，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。” 亨利问能否相应提高他的工资。爱德华回答说；“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。你干的非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。”亨利在向爱德华道了声； “打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停的摇头，很对自己在公司的前途感到疑惑。问题： 1．本案例描述的事件会对亨利的工作动力产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好的解释亨利的困惑？为什么？（7 分） 2．你觉得爱德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。（6 分） 3．你认为公司应当对亨利采取些什么措施？（7 分）

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