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2011 上半年人力资源管理师二级专业能力真题及答案一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）分）一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分）企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 8．简述工资集体协商的主要内容．（16 分）二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目：

(1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) 该公司采用的是结构化面试 (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)➀第一个问题属于背景性问题；（2 分） (4)➁第二个问题属于思维性问题；（2 分） (5)③第三个问题属于压力性问题；（2 分） (6)④第四个问题属于情境性问题；（2 分） (7)⑤第五个问题属于经验性问题。（2 分） (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) ①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2 分） ②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2 分） 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分）

（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分）（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分）（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分）（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分）一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分）一、简答题 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ①各部门间经常出现冲突；（2 分） ②存在过多的委员会；（2 分） ③高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；（2 分） ④组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（2 分）

（2）组织结构整合的具体对策有： ①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；（3 分） ②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。（3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2 分）（2）假定一种需要做出决策的典型情况；（2 分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分）（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；（2 分）（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（2 分）（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（2 分）（7）比赛后召开评比会。（2 分） 3、评分标准：P360（每项 2 分，最高 16 分）工资集体协商的主要内容包括：（1）工资协议的期限；(2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；(2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法；(2 分) （5）工资支付办法；(2 分)

（6）变更、解除工资协议的程序；(2 分) （7）工资协议的终止条件；(2 分) （8）工资协议的违约责任；(2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。(2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：（每项 1 分，最高 4 分）要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。（4 分）（2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。（2 分） ②理论验证。（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系。（2 分） ④进行必要的修改和调整。（2 分）（3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ①删除与销售人员工作目标不符合的指标；（2 分） ②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；（2 分） ③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。（2 分）（4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分）销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。（4 分） 2、评分标准：（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和

企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系；（2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；（2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献；（2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力；（2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的报考化管理。（2 分）（2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2 分）

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