2011年11月一级人力资源师综合评审真题.doc-资料库

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2011 年 11 月一级人力资源师综合评审真题 1、【情境】 AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理，公司将全国市场划分为 8 个管理区域，并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。目前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。 AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90％以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是最近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距。当前 PKD 公司占有了国内 60％左右的市场，而 AVE 公司的客户大量流失，只占有 30％左右的市场，利润也大幅下滑。随着公司业绩的不断下滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前，为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭。他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。您(魏少杰)是该公司的人力资源部总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8 家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。现在是 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是： 1．请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2．在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3．在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料。 (2)需要和哪些部门或人员进行沟通。 (3)需要您的下属做哪些工作。 (4)应采取何种具体处理办法。 (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4．问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。【处理列表示例】文件的处理列表【文件一】类别：电子邮件来件人：柯丽琴招聘经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 17 日魏总：我最近统计了截至今年 lo 月份的员工离职情况。虽然还没到年底总结汇报的时间，但我觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的离职率，尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比，公司的总体离职率由 4％增至 8％，技术人员的离职率由 6％增至 12％，而高级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，约为 15％左右。此外，公司工作 5 年以上的销售人

员的离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技术人员离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此。这对公司而言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与我讨论此事。柯丽琴文件一的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画√”) 口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答) 2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 18 日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些

初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“√”) 口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答) 3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 18 日魏总，您好! 有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年 l2 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成了类似产品的研发，并在 10 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情

况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明—— 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 4、【文件四】类别：电子邮件来件人：崔攀岭薪酬经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期；11 月 19 日魏总：最近我们进行了薪酬市场调查，有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场竞争力，然而公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手 PKD 公司相比差距越来越大。一般技术人员的薪酬，PKD 要比我们高 30％左右，高级技术人员的差距更大。另外 PKD 今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈。

如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。崔攀岭文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“√”) 口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内窖：(请作出准确、详细的回答) 5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 19 日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被 PKD 牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公

司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的 l5％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明—— 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 6、【文件六】类别：电子邮件来件人：谭立飞采购部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 19 日魏总：我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直

控制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的 20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取 80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞．文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明—— 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 7、【文件七】类别：电子邮件来件人：林清廷华东区人力资源经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 19 日魏总：我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工人职半年后，每 3 个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小

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