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团队激励与沟通论文.doc

发布时间：2022-06-09 发布人：admin 分类：说明书 资料大小：0.05M 资料格式：doc 举报 版权申诉
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    中小企业团队激励方法探讨 目 录 导言、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、1 1.激励及团队激励概述、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、1 1.1 激励、团队两者概念 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、1 1.2 激励的重要性、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、1 1.3 团队激励的重要性、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、2 2.中小企业团队激励现状、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、2 2.1 企业制订的激励策略没有长效性 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、2 2.2 管理者实施激励措施时没有整体规划、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、2 2.3 大多数中小企业激励员工只用薪酬激励、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、3 3.中小企业团队激励中的问题 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、3 3.1 领导者采取的管理方式不当，进而阻碍企业的进一步发展 、、、、、、、、3 3.2 企业制定的目标缺少共性、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、3 3.3 管理者用的激励方法对团队不适用、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、4 3.4 出现冲突、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、4 4.中小企业团队激励方法探讨 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、4 4.1 物质激励 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、4 4.2 精神和情感激励、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、5 4.3 信任激励法、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、5 4.4 晋升机会和发展空间、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、5 4.5 参与机制、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、5 4.6 会议及联谊活动、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、6 4.7 差别激励、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、6 4.8 公平激励、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、6 4.9 负激励、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、6 5 结束语、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、6
    摘 要 一个好的团队可以把企业中不同职能，不同层次的人集合起来一起解决问题，形成强大的战 斗力。一个企业如果不重视团队作业和团队的发展，其经营活动将无法顺利推动。 激励团队是企业动力和活力的源泉，激励机制不健全已经给中小企业的发展带来了严重的影 响.中小企业激励机制的建立将有助于它长远发展和管理效率的提高。 企业实行激励机制的最根本的目的是使成员产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的 过程，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度。由于人的需求多样性， 多层次性，动机的繁复性，调动人的积极性也有多种方法，我们应综合利用各种动机、激发 手段使团队成员的积极性、创造性及团队的综合活力达到最佳状态。 今天，团队的运作方式已经几乎蔓延到所有的企业中了，一个高绩效的团队是当今发展日新 月异的社会所必需的。激励团队是企业动力和活力的源泉，激励机制不健全已经给中小企业 的发展带来了严重的影响，中小企业激励机制的建立将有助于它长远发展和管理效率的提 高。本文从我国中小企业团队激励机制的现状入手,围绕多种激励方法，如物质激励、精神 和情感激励、信任激励、、、多方面探讨中小企业建立有效团队激励的对策。 1.激励及团队激励概述 1.1 激励、团队两者的概念。 激励是心理学的一个术语,,含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。激励这个概念用于 管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性， 使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 团队是由为同一目标奋斗而共同合作，互补技能，相互承担责任的成员组成的一种组织形 式。 1.2 激励的重要性。 激励是现代人力资源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用，主要体现 在以下几个方面： 1.2.1 有利于企业目标的实现。 企业目标的实现需要包括资金、设备和技术等多种因素的支持，但最关键的是人，企业的目 标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由积极性推动的。若没有人的积极性或积极性不 高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证企业目标的真正实现。那么积极性从何而来呢？ 又如何使已有的积极性继续保持呢？答案是激励。著名的美国通用食品公司总裁 C.弗朗克斯 曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到 按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入„” 而激励却能做到这些，从而有利于企业目标的实现。 1.2.2 有利于开发人的巨大潜能。 人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这 就是潜能。人的潜能是惊人的。根据美国哈佛大学的一位教授詹姆士的一项研究发现：一般 情况下，人们只需要发挥 21%－30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激 励，其能力就能发挥到 80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以 看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能激发 人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。 1.2.3 有利于提高企业成员的社会责任感和自身素质。 通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到一种 示范作用，引导企业成员提高自己对社会要求和企业要求的认识、树立正确的人生观、是非 观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、 培养成员积极的进取心和坚强意志的作用。这些有利于提高成员的社会责任感和自身素质。
    1.3 团队激励的重要性 企业中一个好的团队可以把不同职能，不同层次的人集合起来一起解决问题，形成强大的战 斗力。一个企业如果不重视团队作业和团队的发展，其经营活动将无法顺利推动。团队的目 的不是单纯意义上的集结，而是优势资源的整合发展。通过激励团队可以创造以下神奇： * 团队激励有助于企业提高运行效率 。 * 团队激励有助于企业降低成本。 * 团队激励有 助于企业更好地面对变化。 * 团队激励有助于企业建立优秀的企业文化。 * 团队激励有助于企业更好地实施改善措施。 * 团队激励有助于企业增加执行力。 * 团队激励有利于激励员工，发挥积极，主观能动性。 * 团队激励有利于对员工进行公正 的考核。 2.中小企业团队激励现状 如今，中小企业在发展成长中，对员工是否拥有团队精神极为看重，拥有团队精神早已成为 许多中小企业极为提倡的一项员工优良素质。但是怎样让这项素质更好地发挥作用，产生效 益？大多数中小企业在壮大自己的蓝图中，把大部分时间精力花在了生产，销售，财务等环 节，并没有充分意识到团队激励的重要性，因而缺乏有效的团队激励机制，这主要表现在以 下三点：2.1 企业制订的激励策略没有长效性。 许多管理者认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间 的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。你需要认识到这一点，并 力争做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈， 源源不断地将你的激励灌输到团队之中。只有这样你的团队才能维持住活力。激励不能注重 短期，如达到某一个特定的目标之后就松懈了。 2.2 管理者实施激励措施时没有整体规划。 也许你的公司有很好的员工个人发展空间方案，有为某个部门制订了一整套的绩效期望值， 有为员工定了很多合理可行的奖惩措施等等这些让你认为本公司在激励这一方面已经做到 位了。然而实质上中小企业在应用激励这一管理法宝时，更多的是针对某一个部门，或某一 部门的员工，如市场部，有详细的激励方案，却对其他部门没有措施及要求。这就会让此部 门与彼部门不协调，各部门之间矛盾重重，由此带来的损失有可能比整体缺乏激励更为严重。 所以公司应制订一个有效的整体激励机制，形成风气，而后针对各个部门的差异，分别做一 些细则。 2.3 大多数中小企业激励员工只用薪酬激励。 各中小企业愿意提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会 发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。你的公司提供了很好的健康计 划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。优厚的薪酬、有薪假期，甚 至加薪它们更多的只能用来留住员工，却不能起到好的激励效果。“自我实现人”是马斯洛 提出来的。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜 力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。员工都有自我激励能力 且基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个 人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工 作富有意义。激励方法多样，企业不能只注重某一种方法而忽视结合其他方法的重要性。 3.中小企业在团队激励中出现的问题 中小企业在实施团队激励过程中，一般会出现了以下几个问题： 3.1 领导者采取的管理方式 不当，进而阻碍企业的进一步发展。 美国行为科学家提出的 X 理论（对经济人假设的概括）认为：多数人十分懒惰，他们总是想 方设法逃避工作；多数人没有雄心大志，不愿负任何责任；多数人的个人目标与组织目标互 相矛盾，必须用强制、惩罚的手段才能鼓励他们工作、、、基于这种假设所引出的管理方式是，
    企业以经济报酬来使人们服从和做出功效，并应以权力与控制体系来保护企业本身及引导职 工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加强 各种法规和管制。为了提高士气，则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉处罚，即采用“胡 萝卜加大棒”的政策。正是因为中小企业管理者对人性的认识大都停留在经济人的层面上， 从而不知如何进一步发掘员工的潜能，导致领导的这个团队没有激情活力，士气丧失、合作 意愿降低。 3.2 企业制定的目标缺少共性。 大多数中小企业制定目标时更多的考虑企业的利益，然而每一位员工都有个人的目标,若公 司目标不能很好的考虑成员，偏离成员期望，则会引起员工消极怠工，只有彼此目标趋同时, 员工的合作和士气才能达到最佳状态。企业的目标只有被成员理解和接受才愿意积极付出行 动，目标才会实现。当团队或组织的目标没有形成共同的愿景时，团队成员参与决策和执行 时,往往因为信息不对称,价值观念和利益角度不相同,导致目标被肢解,最终丧失功能。美国康 宁公司是一家以人力资源管理见长的企业。在十几年的团队运作实践中,该公司发现:团队作 为组织形式之一,完成目标的概率仅为 3%,其中因为目标迷失而导致失败的比例高达 51%。这 个时候,企业最需要采取措施巩固和强化“目标共识”。采取有效策略凝聚每个员工的思想， 使共同目标有一定的吸引力，使团队成员把企业目标当成个人目标一样来行动。 3.3 管理者用的激励方法对团队不适用。 中小企业管理者应认真分析团队成员的“利益期望”,设计“有效”的激励措施,避免激励手 段的单一化或模式化。例如某企业研发出了新产品，因急于推向市场，招聘了大量销售人员， 企业主管只花了一天的时间就完成了把新产品介绍给新员工的工作，接着制订了一系列的奖 罚措施，该企业选用了负激励。但是 20 天下来这些新进人员完成任务不到 60%，新员工之 前没有接触过产品，对产品不了解，所以业绩不佳，直接影响了积极性。团队成员中的老员 工对改进的新产品本来就有认识，产品优势性能了如指掌，不到 20 天任务完成，因看到其 他成员的“无能”而怠慢了下来，不愿意再风风雨雨的去争取那不多的奖金，从而企业主管 的激励失败。从此例中我们可以看到选择正确、适用的激励方法对一个企业是多少重要，团 队激励千变万化，中小企业关键是要找到适合自己团队的方式，管理者在寻求合适的方法时 一定要仔细分析自身状况，及本公司存在的问题，结合理论对症下药，一定要因地制宜，因 时而动，因人而异，随时调整，不要死搬硬套。 3.4 出现冲突。 中小企业在实施激励团队过程中，难免会因整体利益而损害到员工个人利益。也会有员工对 激励手法，管理者不满。因个体差异，也会有团队中的成员特别反感某一个成员等等这些都 会引发冲突。这样就会使成员在以后的一段时间内不能充分发挥自己的积极性。作为管理者 应该及时化解冲突，在处理问题时一定要冷静地努力找真相了解真正的问题所在，让团队成 员参与进来如何解决改善，消除误会矛盾。可以让成员描述观察到的冲突和消极行为；让每 个人陈述原因分歧；让每个人轮流总结对方说的话，做的事；请你的同事给出下一步行动建 议。运用沟通，引入竞争，使冲突有正面作用，应该对那些有不同看法和进行独特思考的个 体给予大力奖励，如晋升、加薪或采取其它强化手段、激发竞争、优胜、取得平衡的工作动 机。 4.中小企业团队激励方法探讨 企业实行激励机制的最根本的目的是使成员产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的 过程，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度。由于人的需求多样性， 多层次性，动机的繁复性，调动人的积极性也有多种方法，我们应综合利用各种动机，激发 手段使团队成员的积极性、创造性及团队的综合活力达到最佳状态。 中小企业管理者如何通过激励使团队成员达到最佳水平，从而达到经营者的目标？以下方法
    可以借鉴： 4.1 物质激励。 就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其 行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下， 物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情 有很大的作用。有竞争力的薪酬。众所周知，作为每一个战斗在一线的销售人员，合理而有 竞争力的薪酬是激发其工作热情和发挥其积极主动性的屡试不爽的有效方式之一。能者多 劳，多劳多得，上不封顶等等，让他们看到希望并且只要努力了就能够达到。当然，有竞争 力的薪酬并不是激励销售人员的唯一手段，却是一个非常重要、为大多数企业所最常用的方 法。比如，提成方式、超额奖励、月度奖、年度奖等等。这种方式能让有能力者得到最大的 发挥，从而也为企业创造最大的效益。 4.2 精神和情感激励。 不要认为每个员工都会因一件事而受到激励，对不同员工分别作一些了解，将有助于你确定 什么东西能激励你的员工，以及他们有什么特别的需要，使用评估记录表及简历表来帮助你 思考员工的个体需要，同时要尽量真心实意的关心员工（工作及生活中的问题）每个人都会 有一些私人问题会影响工作的积极性，这就使他们很难全身心地投入到工作中去，尽量安排 一些时间与员工定期见面，来保持你与员工的接触。 4.3 信任激励法。 信任是情感激励的一种方式，企业管理者要激励员工的工作士气，诱发员工全力以赴的工作 热情，必须把信任作为最好的管理投资。干群之间、平级之间的相互理解和信任是一种强大 的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 信任激励就是领导者要充分相信下属，放手让其在职权范围内独立地处理问题，使其有职有 权，创造性地做好工作。 4.4 晋升机会和发展空间。 例如员工在职业理想方面有四种类型：事业型，即认为自己的工作符合自己的志向，有事业 可干，工作有前途；福利型，图工作岗位福利好，收入多；轻闲型，图上班方便，工作轻闲； 声誉型，图职业在社会上声誉好。这些都反映了团队员工不同层次的需要。为了满足他们的 这些需要，必须运用行为科学的有关强化理论，尽可能地为员工提供实现自身价值的舞台， 培养员工兴趣，为员工创造进一步拓展的空间和施展才华的机会，根据其特长适当变换其工 种，发挥员工的多方面特长，使他把工作看成是自己的事业而不是负担，从而取得职位的不 获得更大的发展空间，也是激发其工作热情的有效方式。每一个人，与生俱来就有被认同、 被肯定的需要，这是属于精神层面的需求。在实践中有时甚至其效果超过了金钱的诱惑力。 4.5 参与机制。 尽量使员工了解公司的发展计划，及公司内部正在进行的工作，如果出人意料地发生一些重 要变化，例如：一个新成员的到来，公司新的经营场址的设立、、、这些应通过全体员工会议， 及传阅文件等方式告知员工，使员工感到重视，公司的事情与自己悉悉相关。管理者让员工 参与到计划和变革工作中去，并要求提出建议，斟酌采纳。这是一种激励员工非常有效的方 式，除了员工对工作过程有一个实际的了解外，参与管理决策也是对其自身价值的认可。而 对于公司的发展和营销目标的制定以及售后服务、促销方式、产品研发等等具体的营销工作， 可以充分听取一线销售人员的意见，让他们充分参与进来，从而激发其工作热情。 4.6 会议及联谊活动。 公司任何形式的会议都应该被看做是一种激励员工的机会，定期的团队会议为员工提供了一 个同心协力解决问题及出谋划策的机会，当员工意识到他们问题不是独一无二的时候，便会 觉得他们不是在孤军作战。领导者必须保证会议是积极向上的，会议上提出的问题都必须予
    以重视，及时商讨如何解决。这样员工发现问题能够及时提出，从而避免不必要的损失。另 公司上下可以定期举办联谊活动使员工彼此之间变得更熟络，相互交换意见并培养出一种更 佳的团队精神，联谊活动是给予员工一种参与感和一种被允许分享公司某些优待的优越感的 好方法，这些活动也可以化解部门之间及管理者和员工之间的嫌隙。如可以在佳节或假日组 织游玩、表演节目、小游戏、讲故事、、、 4.7 差别激励。 由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者 应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如：有的员工可能更希望得到更高的工资， 而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如：对一些工资高的员工， 增加工资的吸引力可能不如授予他“Ａ级业务员”的头衔吸引力大，因为这样可以使他觉得 自己享有地位和受到尊重。每个人都有自己的性格特质。员工的个性各不相同，他们从事的 工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。 4.8 公平激励。 源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自 己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和 自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅， 积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。管理者在 各方面都应该顾及到，公平激励是强化积极性的重要手段。所以在团队管理中，对员工分配、 晋级、奖励、使用等方面要力求做到公平、合理。 4.9 负激励。 所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使 个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。 负激励能产生正效应，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务 的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减， 年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度， 最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。 结 束 语 美国著名企业家艾尔索普（Aslope）说：“企业管理无非就是调动员工的积极性，而调动员 工的积极性正是激励机制的主要功能。”激励的本质是在适当的时间，地点，说了适当的话， 做了适当的工作，从而给被激励者带来内心的变化，对他们产生积极奋发的影响。建设一个 高绩效的团队，发展壮大一个企业，团队激励是必不可少的。
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