2001年湖北中南财经政法大学马克思主义哲学A卷考研真题及答案.doc

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2001 年湖北中南财经政法大学马克思主义哲学 A 卷考研真题及答案一、简释（每题 4 分，共 32 分） 1.“社会人”：由梅奥等人在霍桑试验的基础上提出来的一种假设。具体内容归纳为以下四点：（1）社交需要人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素；（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作的社交关系里寻找回来；（3）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同事们所组成的社交因素做出反应；（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度。社会人假设所带来的主要后果之一，就是出现了“人际关系运动”，这是为了训练管理人员能更多地意识到职工们的社交们的情绪和士气，但对提高劳动生产率的贡献却难以肯定。 2.“等级链”：等级链也称跳板原则或者“法约尔桥”，是法约尔一般管理理论中的重要观点之一，是 14 项管理原则中的核心原则之一。等级链是从组织的最高权力机构直至低层管理人员的领导系列，它是组织内部命令传递和信息反馈的正常渠道。依据这条路线来传送信息对于保证统一指挥是非常重要的，但它并不是最迅速的途径。如果企业规模较大、层次较多，这种方法有时会影响行动的速度，进而影响组织的效率。为了解决这个矛盾，法约尔设计了一种“联系板”的方法，以便使组织中不同等级线路中相同层次的人员能在有关上级同意的情况下直接联系。这个“联系板”，又称为“法约尔桥”。跳板对提高组织运行的效率具有重大意义。 3.效益：指对目标的实现程度。具体地说，效益就是在现有的制度安排和特定的目标设计下，单位时间内最后实际所得和实际投入之差，再与实际投入的比值。可以说，效益是在特定制度和目标约束下对效率的实现；同时，也包含了经济效益和社会效益，反映出效益比效率概念内涵上的丰富性和复杂性。（1）经济效益。经济效益是人们在社会经济活动中所取得的收益性成果，它是通过提高经济活动的效果而得到的实际经济利益。这也就是说，经济效益包含两层含义：第一，要求经济活动产生效果；第二，要求造成这一效果的人和社会都能从这个效果中得到实际利益。（2）社会效益。社会效益是人们的各种活动对社会发展的积极作用或有益的效果。社会生活包括经济、政治、思想、文化等许多方面，因而，社会效益也包括经济效益、政治效益、思想效益、文化效益等等。所以，广义的社会效益是包括经济效益在内的，而且经济效益是广义的社会效益的重要方面。狭义地讲，社会效益是指经济效益之外的对社会生活有益的效果。现代管理学所讲的社会效益一般都是指这种狭义的社会效益。

社会效益与经济效益既有联系，又有区别。讲经济效益是讲社会效益的基础，而追求社会效益又可以成为提高经济效益的重要条件。两者的区别主要表现在，经济效益较社会效益更为直接和显而易见，经济效益可以运用若干个经济指标来计算和考核，而社会效益则难以计量，必须借助于其他形式来间接考核。现代管理工作在处理经济效益与社会效益的关系上，应该是统筹兼顾，最大限度地追求经济效益与社会效益的同步增长。 4.“决策偏好”：指管理人员根据个人的爱好进行决策。决策者的偏好直接对决策行为产生影响，并最终影响公司某一特定发展阶段的经营业绩。比如，决策者性格和偏好不同，导致决策的风险程度不同。根据风险决策理论的研究成果，高风险决策可能带来高额的回报或更大的损失。再比如，有些高层管理者将组织的方针政策的一致性看得高于一切，他们往往赞同较高程度的集权，而不太赞同分权，因为集权是达到政策一致性的最方便的途径。 5.管理哲学：指的是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。管理哲学是研究管理领域中具有世界观和方法论意义的基本理论、基本方法的学问。管理哲学从哲学的角度对管理的最本质最深刻的问题进行思考，然后用这种思考的结果来指导社会实践,这是管理哲学依据的基本理念。任何管理活动都是由管理主体和管理客体组成的矛盾统一体，管理者进行管理活动的过程，就是对该矛盾统一体内部和外部的矛盾关系的发现、认识、处理的过程。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。 6.期望值：指为了减少决策结果的不可靠性采用的一种方法。即决策者对一个方案可能出现的正反两种结果，分别估计其得失数值，再以其可能实现的概率加权，求得两项乘积的正或负的差额。再把各个方案的这个差额加以比较而作出决定。 7.激励：指通过使组织成员的需要、愿望、欲望等得到满足，来引导他们以组织或领导所期望的方式行事。早期的激励理论有需求层次理论、X 理论和 Y 理论、激励－保健理论；当代的激励理论有：三种需要理论、目标设定理论、强化理论、公平理论、期望理论等。在管理实践中，最有效地激励员工应包括以下几个方面的内容：①认清个体差异，使人与职务相匹配；②运用目标；③确保个体认为目标是可以达到的；④个别化奖励；⑤奖励与绩效挂钩；⑥检查公平性系统及重视金钱的激励作用。 8.前馈控制和反馈控制：前馈控制又称为预先控制，是在企业生产经营活动开始之前进行的控制。控制的内容包括检查资源的筹备庆奎和预测其利用效果的两个方面。前馈控制的优点是：由于在工作开始之前进行，避免了事后控制对已经铸成的差错的无能为力的弊端；是在工作开始之前针对某项计划行动所依赖的条件进行控制，不是针对具体人员，因而不易造成对立面的冲突，易于被职工接收并付诸实施。前馈控制的困难是：需要及时和准确的信息，并要求管理人员充分了解前馈控制因素与计划工作的关系，在实际工作中，这往往是很难做到的。反馈控制亦称事后控制、成果控制，指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对

本期的资源利用状况及其结果进行总结。主要包括财务分析、成本分析、质量分析以及职工成绩评定等内容。这类控制主要是分析工作的执行结果，将其与控制标准相比较，发现已经发生或即将出现的偏差，分析其原因和对未来的可能影响，及时拟定纠正措施并予以实施，以防止偏差继续发生或防止其今后再度发生。其优点是：（1）反馈控制为管理者提供了关于计划的效果究竟如何的真实信息。（2）反馈控制可以增强员工的积极性。反馈控制的主要缺点在于：只能事后发挥作用。任何供以反馈分析的结果都是既定的、不能改变的结果，惟一的作用是为以后类似的工作提供警戒与参考。而且，偏差发生与被发现并得到纠正之间有较长一段时滞，这必然对偏差纠正的效果发生很大影响。但是在许多情况下，反馈控制是唯一可用的控制手段。二、判断下列便是是否正确，并简述理由（每题 6 分，共 18 分） 1.泰罗的“科学管理”是一种科学管理答：该论断不完全正确，分析如下：泰罗（勒）科学管理的主要思想有：（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率。泰勒认为，科学管理的根本就在于提高劳动生产率，因为科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的正在于提高每一单位劳动力的产量。（2）工作定额原理。为了发掘工人们劳动生产率的潜力，就要制定出有科学依据的工作量定额。（3）能力与工作相适应。泰勒认为，为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。第一流的工人必须具备两个条件：一是具有做某种工作所需要的能力；二是愿意从事该种工作。为此，企业管理当局要根据每个人的具体情况把他们分配到最适合的工作岗位上去，此后还要对他们进行培训，激励他们尽最大的努力来工作。（4）标准化原理。这是指工人在工作时要采用标准的操作方法，不仅操作方法要标准化，工人使用的工具、器械以及他们所在工作环境也应该实行标准化，这样就有利于提高劳动生产率。（5）差别计件工资制。这是一种刺激性的工资报酬制度。泰勒认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额。如果工人完成或超额完成定额，按比正常单价高出 25%计酬。如果工人完不成定额，则按比正常单价低 20%计酬。这种工资制度对雇主和工人都是很有利的。（6）计划与执行相分离。泰勒主张企业成立计划部门，负责进行调查研究，并根据调查结果确定定额和标准化的操作方法、工具，负责拟订计划并发布命令和指示。工人和工头只负责执行，即按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准化工具从事实际操作，不得自行改变。

（7）在组织机构的管理控制上实行例外原则。所谓例外原则。即企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只处理例外事项，如企业的发展战略、重要人事任免等。（8）工人和雇主两方面都必须进行一场思想变革。要从对立的状态转向合作的状态，为提高劳动生产率而共同努力。泰勒认为，工人和雇主两方面在科学管理中所发生的精神方面的伟大变革是双方都不把盈余的分配当作最重要的事，而是共同努力增加盈余量，直到盈余大到一定的程度，在这种程度上工人和雇主就不必为如何分配而争吵。这也就是通常所说的“大饼原理”，即只有大家共同把“饼”做大，每个人才能分到的才会更多。（2）泰勒科学管理理论的意义在于：科学管理理论在历史上第一次使管理从经验上升为科学，泰勒在研究过程中表现出来的讲求效率的优化思想、重视实践的实干精神、调查研究的科学方法也具有重要的意义，泰勒因为其在管理发展上的伟大贡献而被称为“科学管理之父”。但是科学管理理论也存在局限性，这种局限性体现在：泰勒把人看成单纯追求金钱的经济人，仅重视技术因素，而不重视人的社会因素，这在很大程度上限制了科学理论的发展，并不是科学的管理。 2.集权决策优于分权决策答：此观点错误。集权决策不一定优于分权决策，各有其优缺点。集权决策是把企业经营管理权限较多集中在企业上层的一种组织形式。它的特点是：（1）经营决策权大多数集中于高层领导，中下层只有日常的业务决策权限。（2）对下级的控制较多，如下级的决策要经过上级的审核。（3）统一经营。对于与外界发生关系的经营活动，如市场开发、产品开发、供销关系等，大多由上级控制。（4）统一核算。财务活动一般由上级管理。集权的优点是：有利于集中领导，协调各部门之间的活动；有利于管理工作实行专业化，提高工作效率。集权的缺点是：限制了中下级管理人员的主动性和积极性的发挥；信息传递慢；企业缺乏适应性和灵活性。它适用于规模不大、经营内容比较单一、地区分布较集中的企业。分权决策是把企业经营管理权限适当分散在企业中下层的一种组织形式，它的特点是：（1）中下层有较多的决策权。（2）上级的控制较少，往往以完成规定的目标为限。（3）在统一规划下可以独立经营。（4）实行独立核算，有一定的财务收支权力。分权主要有两种：（1）按管理的主要过程或职能进行分权，将供应、生产、销售等部门决策权力交给各部门的负责人。（2）按产品或按生产和销售的地区进行分权，各个部门可以实行独立经营，单独核算。企业上层仅保留最重要的少量权力，如投资、人事权力等。分权的组织形式大多数是采用按产品或地区划分的事业部形式。分权的优点是：有利于各事业部对所负责的产品或地区从计划、生产到销售进行统一管理，从而调动事业部的主动性、积极性，为基层领导者发挥才干和培养高层管理人员提供了条件；企业最高管理层摆脱了日常经营管理事务，可以集中精力研究企业的重大战略

决策问题；各事业部对环境变化反应迅速，信息沟通快。分权的主要缺点是：易产生本位主义，相互协调困难，统一指挥与调度不够灵活；一些职能管理机构重复设置，管理费用增加。分权管理适用于规模较大、产品品种多、市场变化快、地区分布较分散的企业。集权与分权是相对的概念，没有绝对的集权或分权。因此，不能简单的说集权优于分权。 3.自然属性是管理的唯一属性答：此观点错误。自然属性不是管理的唯一属性，管理具有自然属性和社会属性，因此，其具有二重性。 ①自然属性。现代化生产是社会化大生产，为了保证社会化大生产能够持续稳定地进行，就要按照社会化大生产的要求，合理地进行计划、组织、领导和控制，最有效地利用人力、物力和财力资源。管理是社会化大生产的客观需要，不进行有效的管理，生产就无法顺利进行，也就谈不上发展了，管理水平的高低决定了经济效益的好坏，这就是管理的自然属性。管理的自然属性主要体现在两个方面。第一，管理是社会劳动过程的一般要求。管理之所以必要，是由劳动的社会化决定的。它是共同劳动得以顺利进行的必要条件。共同劳动的规模越大，劳动的社会化程度就越高，管理也就越重要。第二，管理在社会劳动过程中具有特殊的作用，只有通过管理才能把实现劳动过程所必需的各种要素组合起来，使各种要素发挥各自的作用。②社会属性。管理的社会属性体现在管理作为一种社会活动，它只能在一定的社会历史条件下和一定的社会关系中进行。管理具有维护和巩固生产关系、实现特定生产目的的功能。管理的社会属性与生产关系、社会制度紧密相连。三、简答（任选 3 题，每题 8 分，共 24 分） 1.马斯洛需要层次理论的基本内容。答：需求层次理论是有美国社会心理学家马斯洛提出来的，也称为马斯洛需求层次论。其基本内容是：马斯洛认为人类的多种需要分为 5 个层级：①生理的需要，这包括人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要。②安全的需要，这主要是指人类免除各种危险和威胁的需要。 ③社交的需要，这主要是指人类在感情和归宿方面的需要。④自尊的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。⑤自我实现的需要，这主要是指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。马斯洛需求层次论有两个基本出发点，一为人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个是人的需要都是有层次的，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。马斯洛还将五种需要划分为高低两

级。生理需要和安全需要属于低级需要，归属需要、尊重需要属于高级需要。低级需要主要从外部使人满足，高级需要主要从内部使人满足。通过以上阐述，我们只要在以下三个方面加深理解就可以基本掌握需求层次理论。第一、需要的普遍性。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、安全、友爱和归属、尊重、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机并引起行为，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。第二、需要的层次性。随着心理的发展，员工的需要强度发生变化，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整目标满足员工新的需要。管理中必须注意这一点，管理者不能以不变应万变，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。第三、需要的主导性。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。马斯洛需求层次理论的巨大贡献：①它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；②它指出了每一种需求的具体内容；③它将自我实现作为人的需要的最高层次，对我国的管理者同样具有积极的意义。所以后人称其为“开路奠基”的需求理论。马斯洛需求层次理论的缺陷：①对需求层次的分析简单、机械；②它的前提－－人都是自私的，不是一种科学的假设；③把人的基本需要归结为 5 个层次，也不尽完善。 2.中国传统管理思想的要点。答：各个国家和民族对管理学的发展都有各自的贡献和价值，西方中心论是完全不符合人类历史的发展事实的。中国是四大文明古国之一，在其各个历史发展时期，都蕴含着丰富的管理思想。传统管理思想的要点有：（1）顺“道”的管理思想。在中国的文化思想中，“道”是一个使用较广，含义十分丰富的概念。其使用的情况大体上可以分为两类：一类是属于主观范畴的“道”，它指的是安邦治国的理论、道理；另一类是客观范畴上的“道”，指的是事物的客观规律。顺“道” 的含义在这里就是要求人们尊重客观规律，在实际工作中按照客观规律办事。顺“道”的主张很早以前就在我国提出来了，如春秋时期的著名思想家老子就用“道” 来描述客观规律，指出“天下万物生于有，有生于无”；管子则在老子的理论基础上进一步指出，自然界与人类社会都有自身的运动规律，人们要想做成一件事情，必须尊重客观规律。汉代的思想家司马迁就更加强调社会经济活动中客观规律的重要性。他主张国家对社会经济发展的管理，应当服从经济规律。可见，中国古代的思想家们就已经认识到管理必

须遵守自然规律和社会发展规律了。（2）“重人”的管理思想。我国古代的思想家在研究管理活动时，十分重视人的地位和作用，提出了“重人”的管理思想。这里的“重人”有这样两重含义：一是重人心向背；二是重人才的归离，强调人才的作用。（3）重视良好的人际关系的管理思想。中国的思想家一致认为，天时、地利、人和是决定事业成功与否的三个重要的因素，而这其中“人和”又是最为重要的。对于治国来说，人和能够兴邦；对于从商而言，和气能够生财。所以，自古以来就有“天时不如地利，地利不如人和”的说法。（4）强调领导者以身作则的管理思想。我国古代的思想家们大多都认为权威的作用比权力要大。统治者要想服人，不能仅仅依靠权力，还要以身作则。孔子早就说过：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这些思想与当今管理学所强调的管理者以身作则、通过自身的行为产生影响力的观点是一致的。我国古代管理思想丰富，管理理论方面的著述也不胜枚举，如有“半部《论语》可以治天下”之说，《史记·货殖列传》中详细地记载了当时经商致富的人物和事情，以及从中总结的各种经商之道。明代洪应明所著的管理哲学著作《菜根谭》，在 20 世纪中期的日本就曾引起了巨大的轰动。今天，我国古代的—些管理思想仍然对美国和日本的企业管理发挥着巨大的影响作用。不过，虽然我国古代思想家的管理思想非常丰富深邃，但是从总体上看，我国当时仍然没有形成系统的管理理论，大多数理论仍然属于管理哲学的层面，管理的具体方法和原则的理论还未形成体系，还有待于进一步的发展。 3.行为决策理论中“有限理性”的含义。答：有限理性是西蒙提出的观点。他认为有限理性理论是考虑限制决策者信息处理能力的约束的理论。西蒙教授对于经济组织内的决策程序进行了研究，并提出了有关决策问题的独特见解，其有关决策程序的基本理论被公认为是关于公司企业实际决策的新观点。现实生活中的人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态，即人是有限理性的。同时，他还明确区分了程序理性和结果理性。所谓程序理性是指，行为是适当考虑的结果，或者说行为过程符合规范的标准，则该行为就是程序理性的，因此行为的程序理性取决于它的产生过程。结果理性是指在一定的条件和限定范围内，当行为能够达到预定的目标时，它就是结果理性的；行为的结果理性取决于某项行为是否达到了预定目标或预定目标的完成状况，而不管其行为过程如何。行为决策理论中的“有限理性”的含义为：第一，人的理性是有限的。因为，人的知识有限，人的计算能力有限，人的时间和注意力有限，人的想象力和设计能力有限。第二，人的判断是易错的，因为决策者对未来作判断时，利用直觉多于应用逻辑。第三，决策者对问题的识别和发现受到知觉、动机等心理因素的影响和支配。决策者的有限理性的限制主要表现在：①知识有限；②预见能力有限；③设计能力有限。

决策者无法完全克服理性限制对决策的影响，但可以朝两个方面努力：①决策权力下放，把决策交给与决策需要解决的问题直接相关的人去制定；②组织民主决策，用群体的智慧来弥补个人的理性不足。因此，要提高决策的科学性，克服有限理性的局限性，应采用科学的决策方法和发挥群体决策的积极作用。群体决策的一个最大优点，是群体可能比任何单个成员具有更广泛的知识和经验。这势必有利于确定问题和制定备选方案，并且能够更严格地分析所制定的方案。此外，群体参与制定决策，还能够使人们更好地了解所制定的决策，特别当参与决策制定的群体还负有实施决策的责任时，可增加群体每个成员对决策许诺的可能性。 4.非正式组织对企业组织活动的正面作用和负面影响。答:非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。正式组织中的某些小群体成员，由于工作性质相近、社会地位相当、对一些问题的看法基本一致，或者在性格、业余爱好及感情相投的基础上，形成了一些被其他成员所共同接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。非正式组织没有明确的组织目标、组织活动，以感情和融洽为主要标准，有不成文的行为规则；带头人无正式权力，是自然领袖，在团体中有一定的影响力；维系非正式组织的主要是接受与欢迎、孤立与排斥等感情上的因素。（1）非正式组织对企业组织活动的正面作用，具体表现在： ①作为一个群体组织，能为成员提供满足感，最主要的是满足成员心理上的需求。正式组织强调组织的效率而忽略了个人的感情。事实上，组织内的成员有各种需求，有的是通过工作获得满足，有的是通过团体内成员之间感情上的交流、相互信任、相互谅解、共同奋斗而满足的。非正式组织是以感情为基础的，相互尊重，自由沟通，给组织成员带来归属感地位感、自尊等。 ②非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。当职工属于某一非正式组织时就能够产生一种强烈的归属感，这样就能给正式组织的工作产生良好的作用；相反，如果职工不属于任何非正式组织时离心力就相当严重。 ③增进信息沟通的作用。利用非正式组织作为信息沟通已经成为当代组织心理的一个重要问题。如管理者对某项计划的实施还没有确定时，可通过非正式的渠道透露信息，了解人们对该项计划的反映，非正式组织对信息的传递速度较快，反映比较客观，不会因为害怕权威而改变自己的观点。非正式组织往往会传达基层职工的观念、态度以及工作执行的实际情况，有利于上层领导了解组织内各部分的真实情况。可以获得许多在组织内无法获得的情报、消息。 ④正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员间的能力与成就的差异。具有扩大“无差别圈”的作用，确保管理人员权力的有效性，通过非正式组织的关系与气氛来获得组织的稳定。在一般情况下，非正式组织也会形成自己的规范，如果成员不遵从这些规范，非正式组织的成员就会不赞同他、疏远他或拒绝他，以群体本身的吸引力来促进成员的服从。因此，非正式团体具有控制成员顺从的力量，因而可以获得组织的稳定和发展。

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